پاورپوینت اصول آموزش و یادگیری

پاورپوینت اصول آموزش و یادگیری

دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل ppt
حجم فایل 317 کیلو بایت
تعداد صفحات 19
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

فهرست

•یادگیری
•نگرشهای مختلف یادگیری
•نظریه سازنده نگری در یادگیری
•اصول نظریه سازنده نگری
•روشهای تدریس
•انگیزش و تعلیم و تربیت
•انواع انگیزه
•الگویی برای افزایش انگیزه
•ویژگی های معلم
•ویژگی های جو كلاس
•ویژگی های روش آموزش
•هوش و خلاقیت
•تعریف هوش
•نگرشهای مختلف به هوش
•تقسیم بندی هوش چندگانه
•اصول آموزشی مرتبط با تقویت هوش
•خلاقیت
•انواع تفكر
•خصوصیات افراد خلاق
•آموزش و پرورش و خلاقیت
•تغییرات اساسی نظام آموزشی جهت پرورش خلاقیت

یادگیری

انسان تنها با تعدادی رفتار رفلكسی ساده متولد می شود و بیشتر آنچه كه انجام می دهد حاصل یادگیری است

یادگیری: ایجاد تغییرات پایدار در رفتار موجود زنده كه بر اثر تجربه حاصل شده است.

نظریه سازنده نگری در یادگیری

معلمان نمی توانند به سادگی دانش خود را منتقل كنند.

دانش آموزان باید خود دانش را در ذهنشان بسازند.

نقش معلم معنی دار كردن مطالب درسی و ارائه راه حل است.

دانش آموزان باید شخصاً اطلاعات پیچیده را كشف و تعبیر و تفسیر كنند و آنها را تغییر دهند.

اصول نظریه سازنده نگری

یادگیری اجتماعی
منطقه رشد طبیعی
كارآموزی شناختی
یادگیری با واسطه
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

پاورپوینت اصول یادگیری

پاورپوینت اصول یادگیری

دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل pptx
حجم فایل 108 کیلو بایت
تعداد صفحات 25
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

1- وقتی یادگیری به علت نیاز به دانستن از طریق فراگیر باشد، تأثیر بیشتری خواهد داشت. مثلاً روز قبل از عمل جراحی، میزان یادگیری بیمار در مورد عوارض احتمالی بعد از عمل و راههای پیشگیری از این عوارض به طور شگفت انگیزی بالا می رود. به عبارت دیگر انگیزه یا علاقه موجب یادگیری بهتر می گردد. انگیزه عبارتست از کشش شخص به سوی هدفی خاص که دست یافتن به آن، سبب رضایت خاطر و ایجاد فیزیولوژیکی یا روانی وی می گردد. علاقه و انگیزه مهمترین عامل است که فرد را به فعالیت وا می دارد. برای یادگیری، انگیزی ای بزرگتر از التزام آموزش آن به دیگری وجود ندارد. مثلاً اگر از شما بخواهند که در برنامه آموزش بیماری دیابت نقشی به عهده بگیرید، احتمالاً شما قبل از کلاس آموزش در میان کتب و مجلات مربوطه، به جستجو خواهید پرداخت تا بیشتر یاد بگیرید. بیمار نیز باید نیاز واقعی به یادگیری را احساس کند تا یادگیری مطلوب صورت پذیرد.

2- اگر قرار است یادگیری صورت پذیرد، شرکت فعال یادگیرنده عامل اساسی است. گفتن اینکه بیمار چه کند یا مجموعه ای از راهنمائیهای مکتوب را در اختیار او گذاشتن، ضامن این امر که او خود این راهنمائیها را پی خواهد گرفت نخواهد بود و حل مسائل توسط بیمار و تمرین روشها و لمس وسائل، موثرتر از روشی است که در آن فقط فعالیت به وسیله پرستار انجام می گیرد. در این موارد استفاده از حواسی که در آموزش کارآیی دارد مفید خواهد بود. یعنی شنیدن، دیدن، بوئیدن، لمس کردن و چشیدن. بعنوان مثال تهیه محلول اُ. آر. اس (ORS) توسط مادر و با کمک و نظارت پرستار صورت گیرد.

3- یادگیری بیشتر از طریق مکانیزم تداعی معانی صورت می گیرد. ما نام را شخص تداعی می کنیم و بدین وسیله نام او را می آموزیم. شما اصطلاحات پزشکی را به وسیله پیوند کلمات جدید با اصطلاحاتی که قبلاً آموخته اید یاد
می گیرد. کودکی که پرستار به او آمپول تزریق کرده ممکن است درد ناشی از تزریق را با شخص تزریق کننده تداعی کند و با دیدن پرستار در برخورد بعدی گریه کند.

4- وقتی یادگیرنده به پاداش به عنوان نتیجه رفتار خود دست یابد یادگیری تقویت و تسهیل می گردد. وقتی کوشش های ما پاداش می گیرد ما به بهترین وجه به یادگیری می پردازیم. نمره خوب در انتحان کتبی، ستایش مربی در موقعیت بالینی، شما را به حفظ مطالعات و تمرین مهارتها برمی انگیزد. پاداش انگیزه ای بسیار موثرتر از مجازات محسوب می شود. در آموزش بیمار می توان با تشویق و دلگرمی صادقانه، وی را در امر یادگیری یاری رسانید. مثلاً بیماری که راه رفتن مجدد را می آموزد، هر گام را نوعی مبازره طلبی می بیند. تشویق سودمند پرستار، بیمار را قادر می سازد که کار خود را بهتر انجام دهد.

§

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

ناتوانی یادگیری 18 ص

ناتوانی یادگیری 18 ص

دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل docx
حجم فایل 31 کیلو بایت
تعداد صفحات 18
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

ناتوانی یادگیری 18 ص

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه …………………… 1

تعریف …………………… 4

انواع ناتوانی های یادگیری …. 6

عوامل بروز اختلالات یادگیری …. 6

تشخیص …………………… 12

مراحل درمان ……………… 14

فهرست منابع ……………… 18

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

تحلیل آماری تأثیر رنگ

تحلیل آماری تأثیر رنگ

دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل pdf
حجم فایل 166 کیلو بایت
تعداد صفحات 10
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله پیش رو شامل مقدمه، تاثیرات روانشناسی و فیزیولوژیکی رنگها، تاثیر رنگ بر زمان و مکان، رنگهای مناسب سالن امتحانات، رنگهای آرامبخش و نتیجه گیری میباشد .

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله بررسی عوامل مؤثر بر یادگیری

مقاله بررسی عوامل مؤثر بر یادگیری

دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل doc
حجم فایل 28 کیلو بایت
تعداد صفحات 36
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله بررسی عوامل مؤثر بر یادگیری در 36 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب

مقدمه ?
ویژگیهای ورودی عاطفی ?
راههای مقابله با مشکل کمبود انگیزش یادگیری ?
نظریه یادگیری معنی دار کلامی ?
یادگیری مطالب معنی دار ?
انگیزش و یادگیری معنی دار ?
یادگیری از راه مشاهده ??
مراحل یادگیری از راه مشاهده ??
مرحله به یاد سپاری یا یادداری ??
مرحله تولیدی یا بازآفرینی ??
مرحلة انگیزش ??
تعریف انگیزش و انگیزه ??
تعریف آموزش برای یادگیری در حد تسلط ??
?-مداومت و استمرار بحث و مطالعات علمی ??
?-نباید از یادگیری و تسهیل آگاهی در هیچ شرائطی استنکاف نمود. ??
?-رعایت نظافت و پاکیزگی و آراستن ظاهر ??
?-صلاحیت و شایستگی معلم در امر تعلیم ??
?-حفظ حیثیت و شئون علم و دانش ??
?-دریغ نورزیدن از تعلیم علم ??
?-بازتابهای رفتار و کردار معلم و تأثیر آن در رفتار شاگردان ??
ایجاد و پرورش روحیة مثبت ??
عادات غلط را بهبود بخشید ??
روش خلاق ??
روشهای یادآوری بهتر ??
روحیة مثبت در خود ایجاد کنید ??
مهارتهای حافظه با تداعی ??
هدفهای یادگیری از دیدگاه گانیه ??
?-نشانه آموزی ??
?-محرک ??
?-زنجیره کردن ??
?-همخوانی آموزی کلامی ??
?-بازشناسی آموزی ??
?-مفهوم آموزی ??
?-قاعده آموزی ??
انواع یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحبنظران ??
یادگیری برای بقاء ??
یادگیری برای گذار ??
یادگیری دوگانه ??
یادگیری آینده نگر ??
یادگیری تک حلقه‌ای ??
یادگیری دو حلقه‌ای ??
یادگیری سه حلقه‌ای ??
متغیرهای مؤثر بر یادگیری سازمانی ??
الف) ساختار ??
ب: محیط ??
ج: تکنولوژی ??
د: فرهنگ سازمانی ??
و) رهبری ??
منابع ??

گفتیم كه هدف آموزش آسان كردن یادگیری است.یادگیری را میتوان به راههای گوناگون تعریف كرد.كسب اطلاعات و اندیشه­های تازه، عادتهای مختلف،مهارتهای متنوع و راههای گوناگون حل كردن مسائل همچنین یادگیریها میتوان بصورت كسب رفتار و اعمال پسندیده یا حتی كسب رفتار و اعمال پسندیده یا حتی كسب رفتار و اعمال ناپسند نیز تعریف كرد ، پس یادگیری حوزی بسیار گسترده ای شامل می شود .

با این حال معروفترین برای یادگیری این است : یادگیری به فرایند ایجاد نسبتاً پایدار در رفتار یا توان رفتاری كه حاصل تجربه است ، گفته می شود و نمی توان آنرا به حالتهای موقتی بدن مانند آنچه بر اثر بیماری ، خستگی ، یا داروها پدید می آید نسبت داد .

ویژگیهای مهم یادگیری عبارتند از : 1- تغییر 2- تغییر نسبتاً پایدار
3- تغییر نسبتاً پایدار در توان رفتاری 4- تغییر نسبتاً پایدار در توان رفتاری بر اثر تجربه .

ویژگیهای ورودی عاطفی :

ویژگیهای ورودی عاطفی نشان دهنده انگیزش یادگیری یا همان علاقه به درس است . همه می دانیم كه علاقه به درس دقت كوشش و پشتكار یادگیرنده را افزایش می دهد و در نتیجه بر یادگیری او تأثیر مثبت دارد ، بنابراین كوشش در بالا بردن سطح علاقه یادگیرنده یكی از تدابیر آموزشی معلم به حساب می آید .

آنچه كه تعیین كنندة ویژگیهای ورودی عاطفی یا انگیزش دانش آموزان برای یادگیری یك موضوع تازه است تصورات او از موفقیتها یا
شكست هایی است كه در گذشته از موضوعهای تازه كسب كرده است .

به عبارت دیگر تصور یادگیرنده دربارة موفقیت یا شكست در یك تكلیف یادگیری مبتنی بر تجاربی است كه وی از آن تكلیف یا تكالیف مشابه آن به دست آورده است،اگریادگیرنده معتقد باشد كه در گذشته تكالیف مشابهی را با موفقیت انجام داده است احتمالاً با تكلیف بعدی نیز با نوعی عاطفة مثبت برخورد خواهد كرد .

در مقابل اگر اعتقاد داشته باشد كه در تكالیف مشابه گذشته با شكست مواجه خواهد شد . این عواطف مثبت یا منفی ابتدا مشخص و محدود به درسهای خاص گسترش یابد و تا آنجا وسعت می گیرد كه تمام دروس آموزشگاهی را شامل می شود .

راههای مقابله با مشكل كمبود انگیزش یادگیری :

مشكل كمبود انگیزش یادگیری دانش آموزان یا كمبود علاقه آنان نسبت به یادگیری موضوعهای تازه ناشی از شكست های پی در پی قبلی در درسهای مشابه درس جدید است . بنابراین بهترین راه رفع این مشكل این است كه سطح رفتارهای ورودی شناختی و در صورت لزوم سطح رفتارهای ورودی روانی ـ حركتی دانش آموزان را بالا ببریم و كیفیت آموزش را نیز بهبود ببخشیم ، این اقدامات سبب افزایش یادگیری و كسب موفقیت از سوی دانش آموز در درسهای تازه خواهد شد این كسب موفقیت باعث می شود كه یادگیرنده به تدریج به تصوری مثبت تر از تواناییهای خود نسبت به یادگیری آموزشگاهی دست یابد . اگر این جریان در چندین واحد یادگیری ادامه یابد از تصورات منفی دانش آموز نسبت به توانائیهایش در رابطه با یادگیری مطالب آموزشگاهی كاسته
می شود و بجای آن تصورات مثبت تری در این مورد كسب خواهد كرد كه این خود علاقه و انگیزه یادگیری او را افزایش می دهد .

آنچه كه در بالا گفته شد بهترین روش ایجاد علاقه در دانش آموزان نسبت به یادگیری موضوعهای درسی است . علاوه بر این روش كلی ، روانشناسان ترتیبی شیوه ها و فنون دیگری را كشف كرده اند كه با توجه به آنها سطح علاقه و انگیزش یادگیرندگان را بالا می برد .

1- حفظ حیثیت و شئون علم و دانش

معلم باید مقام و حیثیت علم دانش را ارج نهد و آنرا به ابتذال ‌و فرومایگی سوق ندهد. به این معنی كه علم را به افراد نالایق تعلیم ندهد و برای قیام به وظیفة تعلیم به خانه شگرد و دانشجوی خود نرود و اگر چه آن شاگرد فردی محترم و آبرومند و گرانقدر باشد. معلم باید علم را از چنین فرومایگی ها و ابتذال حفظ نماید. چنانكه پیشینیان ،‌نگاهبان و پاسدار حرمت و آبروی علم و دانش بوده اند.

2- دریغ نورزیدن از تعلیم علم :

رسالت و وظیفه معلم ایجاب كه نباید از تعلیم و آموزش هیچ كسی به خاطر آنكه ممكن است احیاناً واجد قصد و نیت خداپسندانه ای نباشد دریغ ورزد. زیرا تصحیح هدف و جهت گیریهای سنجیده و خداپسندانه برای بسیاری از افراد تازه كار و كسانیكه در فراگیری علم ،‌مبتدی هستند دشوار می باشد. بجهت اینكه جان و روح آنها بعلت خردسالی و یا فقدان بنیش كافی در این بسیار نارسا و ضعیف می باشد. علاوه بر این آنان با عوامل تحصح هدف و نیت و مبانی آن انس و آشنایی كمتری دارند.

اگر بنا باشد معلم بخاطر فقدان نیت صحیح و محرومیت شاگردان از جهت یابی درست از تعلیم آنان خودداری كند بسیاری از سرمایه های علمی و ذخائر دانش و فرهنگ دینی از دست می رود. باید توجه داشت كه این امید هم وجود دارد كه شاگرد فاقد نیت و هدف صحیح از بركت علم آنگاه كه با علم و دانش پیوند و انسی برقرار ساخت – توانائی لازم را در تصحیح هدف و نیت خود بدست آورد.

لذا بعضی از دانشمندان گفته اند ما علم و دانش را برای غیر خدا و بخاطر هدفهای دیگری جویا شدیم ولی خود علم و دانش از اینكه برای غیر خدا باشد امتناع ورزید یعنی اگر یك شاگرد فاقد قصد الهی ‌در حصیل علم بوده است قهراً با ادامه تحصیل و كسب بینش فزونتر ، قصد و هدف او تصحیح خواهد شد و طبعاً بسوی «الله » و هدفهای والای الهی و انسانی رهنمون خواهد گردید.

3- بازتابهای رفتار و كردار معلم و تأثیر آن در رفتار شاگردان

معلم بر فرض آنكه دارای عذر موجهی باشد – نباید میان كردار و گفتارش و دوگانگی و تفاوت موجود داشته باشد ] بلكه باید سعی كند همواره بر طبق گفتار و امر و نهی خود عمل كند [ مثلاً او نمی تواند عملی را تحریم كند كه خود مرتكب آن می گردد و یا انجام عملی را واجب و حتمی الاجرا معرفی كند و خود پای بند آن نباشد و یا مردم را به انجام عملی – بعنوان كار مستحب دعوت كند ولی خو د ا و از انجام آن عمل دریغ ورزد.

بطور خلاصه باید گفت قضیة معلم و شاگرد از لحاظ نقش پذیری شاگرد نسبت به اعمال معلم همانند قضیة مهر و موم می باشد كه در موم تمام نقشها و تصویر هائی كه در مهر وجود دارد منعكس می شود. ما این نقش پذیری را در مورد گروهی از شاگردان و دانشجویان در برابر معلمان و استادانشان بچشم دیده ایم و این حقیقت را كاملاً حس كرده ایم كه شاگرد در رفتار خود ، یك نمونه بردار ماهری از اعمال استاد و معلم خود می باشد. كه البته با توجه به اختلاف اختلاق و افعال معلم همه گونه رفتار او را شاگرد را اعمال و رفتار خود پیاده می كند.

ایجاد و پرورش روحیة مثبت :

شما باید به درس یا مطلبی كه می خوانید علاقه داشته باشید در غیر اینصورت محرك و انگیزه ای برای علاقمند شدن ایجاد كنید. تأكیدات و اندیشه های مثبت را بكار گیرید. می توانید به خود بگویید: وقتیكه خواندن این درس را تمام بكنم می توان كاری را كه از آن بیشتر لذت می برم انجام دهم در اندیشه های منفی بكار بندید و یا خود را تهدید بكنید مثل اینكه اگر در این درس نمرة‌الف نگیرم بورس تحصیلی خود را از دست خواهم داد. اگر روحیه ای پذیرا و نگرشی مثبت در خود ایجاد كنید در خواهید یافت كه درك مطلب آسانتر می شود چون با خودتان در حال مبارزه نخواهید بود مطالعه كردن با حالت مبارزه یا نبرد و تقلا درست مثل و حشت زدگی و دستپاچه شدن موقع شناكردن است رمز كار در خونسرد بودن و آرامش داشتن است.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله بررسی طراحی و برنامه ریزی یادگیری

مقاله بررسی طراحی و برنامه ریزی یادگیری

دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل doc
حجم فایل 29 کیلو بایت
تعداد صفحات 42
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله بررسی طراحی و برنامه ریزی یادگیری در 42 صفحه ورد قابل ویرایش

طراحی و برنامه ریزی یادگیری

فهرست
تدریس، یادگیری و آموزش
محیط یادگیری
محیط روانی
محیط فیزیکی
مراحل آموزش
ارزیابی نیازها
اهداف عملکردی (عملی)
اهداف قابل استفاده
افعال مبهم
عملکرد
شرایط
شاخص
حیطه یادگیری
حیطه ادراکی
دانش
فهم (ادراک)
آنالیز (تجزیه و تحلیل)
تولید (سنتز)
ارزشیابی
خودارزیابی
حیطه تأثیرگذاری
دریافت
پاسخ دهی
ارزش گذاری
سازماندهی
توصیف
خودارزیابی
ادراک (فهم)
آمادگی
پاسخ هدایت شده
مکانیزم
پاسخ عمدی پیچیده
تطابق و ابتکار
خودارزیابی
تعیین محتوا
سازماندهی گروههای کارآموزی
سؤالات مرور و بحث
فعالیتهای پیشنهاد شده

بعد از خواندن این فصل شما قادر خواهید بود:

1- تدریس و یادگیری را شرح دهید.

2- مراحل طراحی یك جلسه آموزشی را فهرست كنید.

3- توسعه اهداف عملكردی را مورد بحث قرار دهید.

4- سه بخش اهداف یادگیری mager را فهرست نموده و با استفاده از آنها هدف هایی را بنویسید.

5- سه حیطه یادگیری را مقایسه نموده و هدف هایی را برای آنها بنویسید.

این نظریه انجمن رژیم شناسان آمریكا (ADA) است كه تغذیه مناسب و فعالیت بدنی می تواند باعث سلامتی و كاهش خطر بیماریهای مزمن شود.

Journal of American Dietetic Association. 1998; 98:205

برای آماده كردن پزشكان آینده جهت ایفای نقش در آموزش تغذیه،‌ارتقاء سلامتی و پیشگیری از بیماریها، انجمن رژیم شناسان آمریكا (ADA) به برنامه های آموزشی مشتمل بر شایستگی های آموزش تغذیه نیازمند است. برای رژیم شناسان و تكنسین های رژیم شناس این برنامه ها شامل دانش تئوری ها و تكنیك های آموزشی، روشهای تدریس و استفاده از ابزارهای ارتباطی گفتاری و نوشتاری برای ارائه و جلسات آموزشی برای یك گروه می باشد. از آنجا كه بیش از 50 درصد مرگ و میر ناشی از بیماریهای مزمن می تواند به دلیل عوامل شیوه زندگی كه قابل تغییر هستند ایجاد شود، متخصصان رژیم شناس می بایست شایستگی و صلاحیت طراحی و اجرای مداخلات را داشته باشند.

فصل پیشین اصول و تئوری های آموزشی را بررسی كرد.

پزشكان رژیم شناس از تئوری های آموزشی و مدل تغییر رفتار انسانی برای طراحی، اجرا و ارزشیابی مداخلات آموزشی و برنامه هایی برای بررسی اثربخشی آنها استفاده می كنند. فصل دیگر دربارة رویكردهای مشاورة تغذیه برای تغییر رفتارهای خوردن بحث كرده است. در طول هر جلسه مشاوره ای متخصصان رژیم شناسی فرصتی دارند تا اطلاعاتی دربارة برخی جنبه های اهمیت غذا و تغذیه فراهم نموده و افراد را برای تصمیم گیری مطلع سازند.

تدریس، یادگیری و آموزش

تدریس، مسئولیت اصلی شغل متخصصان رژیم شناسی است كه در عرصه های فعالیت بالینی، جامعه، آموزش، مشاوره و مدیریت تخصصی می شود. كاركنان مراقبت بهداشتی كه از كمیسیون مشترك مجوزهای سازمان مراقبتهای بهداشتی، استوارنامه می گیرند بزرگترین دسته مراقبان بهداشتی در ایالات متحده هستند كه برای فراهم آوردن آموزشهای اختصاصی بر پایه نیازهای بیمار، خانواده و سایر افراد و ثبت در پرونده پزشكی آنها مورد نیاز هستند. انتظار می رود پزشكان معلمان مؤثر و كارآیی باشند. Chombers گزارش كرده است كه «یك رژیم شناس با سواد و خوش نیت كه مهارتهای ارتباطی ضروری برای آموزش تغذیه مؤثر را ندارد، فاقد صلاحیت است»

ما كجا تدریس می كنیم؟ ما بصورت فرد به فرد ، یا بصورت گروهی و یا هر دو و بصورت رسمی و غیر رسمی تدریس می كنیم. محل ممكن است یك محیط مراقبت بهداشتی، بیماران بستری و سرپایی، تسهیلات مراقبت طولانی مدت، مراقبت در منزل، بهداشت عمومی یا برنامه های دولتی مثل WIC (زنان، كودكان و شیرخواران)، صنایع غذایی، آكادمی ها، محل كار، مدارس، كلوپ های سلامتی، سوپرماركت ها، ‌اینترنت،‌رسانه، نمایشگاههای سلامتی و برنامه های جامعه نگر باشد.

ما به چه كسانی تدریس می كنیم؟ در كنار بیماران ، مراجعان و كارمندان، ما به والدین، مراقبان ، اعضای خانواده ، متخصصان مراقبت بهداشتی مثل پرستاران، پزشكان، دانشجویان، انترن ها و رزیدنت ها، مربیان و استادیارها، درمانگرها،‌ كاركنان وزارت بهداشت، قهرمانان، مصرف كننده ها، كاركنان خدمات غذایی، و جامعه تدریس می كنیم.

از مدیران در محل كار، انتظار می رود تا رژیم شناسان و كاركنان خدمات غذایی گردهم آورند كه دارای اطلاعات موردنیاز برای موفقیت در آموزش (كارآموزی) آموزش ادواری و گسترش و تكامل كاركنان باشند. بسیاری از پزشكان مسئول نظارت بر كاركنان هستند. برنامه های هدایت، آموزش و تكامل نیروی انسانی برای این زیرمجموعه ها ضروری است. هدف آموزش یك كارمند، شناخت مسئولیت های شغلی و اطلاعات و مهارت های روزآمد است.

عملكرد در حین كار یك كارمند می بایست براساس استانداردهای قابل قبول سازمان باشد و این مسئولیت مدیر است كه از شناسایی و تأمین نیازهای آموزشی اطمینان حاصل كند. این واقعیت كه كارمند روند صحیح را می شناسد ولی ممكن است همیشه آنرا دنبال نكند، نشانگر سختی تغییر دادن یك فرد است. در عرصه مراقبت از بیماران، متخصص رژیم شناس مراجع و بیمار را در رابطه با تغذیه معمولی و رژیم اصلاح شده برای بسیاری از مشكلات پزشكی مثل دیابت و بیماریهای قلبی – عروقی آموزش
می دهد. ممكن است یك متخصص یك روز به یك پیرمرد 50 ساله دربارة اسیدهای چرب و كلسترول تدریس كند و روز بعد به یك زن باردار 18 ساله در مورد تغذیه دوران بارداری و روز بعد به یك ورزشكار دربارة تغذیه قبل، حین و بعد از تمرین تدریس كند. آموزش تغذیه نمی تواند سلامتی یك شخص را ارتقاء بخشد مگر اینكه نتایج بر خرید و مصرف غذاها، نوشیدنی ها تأثیر گذاشته و رفتارهای خوردن را تغییر دهد.

آموزش تغذیه اینگونه تعریف می شود: “فرآیندی كه طی آن ما افراد را در تصمیم گیری با توجه با اعمال خوردن آنها و با بكارگیری دانش و علم تغذیه و ارتباط رژیم غذایی با سلامتی، یاری می دهیم” برخی از مراجعان آگاهی رژیمی قابل توجهی دارند. سایرین لازم است بدانند كه انتخابهای غذایی با سلامتی مرتبط هستند و بهبود انتخاب ها
می تواند فواید سلامتی بخش داشته باشد. البته آن تغییراتی می تواند بدون فروپاشی خانواده انجام گیرد و آن شكل از خوردن كه بتواند لذتبخش باشد.

آموزش تغذیه را همچنین می توان اینگونه تعریف كرد “ هر مرحله از یادگیری تجربه هایی كه برای تسهیل تطابق اختیاری خوردن و سایر رفتارهای مرتبط با تغذیه با سلامتی و رفاه طراحی شده است”. آموزش بیماران و مراجعین بر آموزش “خود مدیریتی” كه بتواند زندگی مستقل را تشویق كند، تمركز دارد. این كلید درمان پزشكی تغذیه ای برای افراد است. آموزش خود مدیریتی برای افراد دیابتی نیز همانند افراد مبتلا به سایر مشكلات پزشكی توصیه شده است. متخصص به مردم كمك می كند تا دانش، مهارت و انگیزه لازم برای تصمیم گیری مناسب دربارة انتخابهای غذایی سالم برای دستیابی به سلامت مطلوب را توسعه دهند.

هدف آموزش تغذیه تأثیرگذاری بر افراد به منظور ایجاد تغییر برای رژیم غذایی سالم تر و در نهایت پیگیری تغییرات رفتاری است. پزشك اطلاعاتی را برای افزایش دانش و مهارت های افراد فراهم نموده وهمچنین به آنها كمك می كند تا این دانش جدید را به نگرش جدید، انتخابهای رژیمی و رفتارها در محیط كلی خود تبدیل كنند. بهبود رفتارهای رژیمی همانند بهبود كفایت تغذیه ای، سلامت و رفاه می تواند خطر بیماریهای مزمن را كاهش دهد. تغییرات ممكن است به نظر ساده باشد: كاهش مصرف غذاهای معین (مثل روغن ها و چربی ها) افزایش مصرف برخی دیگر (مثل میوه ها ، سبزی ها و غلات كامل) ، خرید غذاهای متفاوت (كم چربی)، خواندن برچسب غذاها (برای چربی، كالری، سدیم، فیبر و …) ،‌تغییر روشهای پخت (آب پز كردن به جای سرخ كردن)، سفارش دادن غذاهای متفاوت در یك رستوران (سیب زمینی آب پز به جای سیب زمینی سرخ كرده) و … ولی انجام دادن این تغییرات ساده نیست، پیچیده است!

نیروهای داخلی و خارجی كه عادات غذایی افراد را شكل می دهد، با دوام است و موانعی بر سر راه موفقیت تغییرات طولانی مدت ایجاد می كند.

شاخص نهایی برای كارآیی آموزش تغذیه، تغییرات رفتاری در عادات غذایی و بهداشتی است. متخصص رژیم شناس می بایست تسهیل كننده تغییرات رفتاری مثبت در فرآیند آموزشی باشد. مطالعات نشان می دهد كه مداخلاتی كه از روشهای آموزشی هدایت شده براساس اهداف برای تغییرات رفتاری استفاده كردند، از مداخلاتی كه از انتشار اطلاعات به فرض اینكه اطلاعات منجر به تغییر در رفتار و نگرش می شود، استفاده كرده اند، موفق تر بوده اند.

واژه های “تدریس” و “یادگیری” معانی متفاوتی دارند. برخی افراد عقیده نادرستی دارند ك اگر آنها چیزی را تدریس كنند، مخاطب یا فرد، بطور خودكار آنرا می آموزند و یادگیری را به موقعیت مناسب منتقل خواهند كرد. پزشكی كه می خواهد به زن بارداری هرم غذایی را آموزش دهد، به وی می گوید كه چرا استفاده از طراحی منو و داشتن اطلاعات مكتوب مهم است. یك آموزش گیرندة غیر فعال كه بطور فعال در یادگیری مشاركت نمی كند، ممكن است هیچ ارتباطی بین آنچه می اندیشد و انتخاب های غذایی خود و یا طراحی منو ایجاد نكند. دانش به تنهایی، تغییر در انتخابهای غذایی را تضمین نمی كند.

متخصص رژیم شناس برای تغییر رفتاری می بایست در جهت برانگیختن و تطابق با تمارین بهتر تلاش كند. گر چه دانش یك پیش نیاز تغییر است ولی به تنهایی نمی تواند منجر به رفتار متفاوت شود. مطالعات نشان داده است كه دانش 4 تا 8 درصد از واریانس رفتارهای خوردن را تشكیل می دهد و 92 تا 96 درصد و مابقی به بقیه عوامل نسبت داده می شود. دانش می تواند توسط موانع فرهنگی، روانی و محیطی كه تغییرات رژیمی را تضعیف می كند، اصلاح شود. یك شخص می تواند دربارة یك رژیم غذایی سالم مطلع باشد ولی فاقد پشتكار و تعهد باشد. یك مراجع ممكن است با رژیم با سدیم محدود آشنا باشد ولی بازهم PretzeL نمكی مصرف كند. تدریس اطلاعات مستند نباید با آموزش اشتباه شود واژه “تدریس” ارزیابی مدرس از نیاز به دانش و استفاده از تكنیك ها برای انتقال مفاهیم به شخص دیگر را پیشنهاد میكند. آموزش فرآیند سهیم شدن و فراگیری دانش ومهارت در زمینه زندگی كلی شخص می باشد. آموزش به افراد در مواجهه با مشكلات و چالش ها به شكلی كه افراد با شرایط تطابق پیدا كنند، كمك می كند.

یادگیری به فرآیند ادراكی كه طی آن هر فرد دانش، نگرش و مهارت را فرا گرفته و ذخیره نموده و طی آن رفتارهای خود را به تجربه های آموزشی تغییر می دهد، باز می گردد تغییر رفتار می تواند مرتبط با دانش، نگرش ها ، باورها، ارزش ها، مهارت ها و عملكرد باشد.

آژانس های دولتی منبع بسیاری از اطلاعات سلامتی كه برای آموزش دیگران مفید است، می باشد. دولت بر پایه مطالب علمی، تغذیه، غذا و راهنماهای بهداشتی برای عموم تهیه می كند. مثالی از آن برچسب های غذایی سازمان غذا و دارو (FDA) و هرم راهنمایی غذایی و راهنماهای رژیمی وزارت كشاورزی آمریكا و برنامه آموزش كلسترول انستیتو ملی سلامت و … می باشد. همچنین مشاركت های عمومی – خصوصی مثل عملیات 5 تا در روز برای سلامت بودن كه از اصول تئوری بازاریابی اجتماعی پیروی می كند، همانند اطلاعات صنعتی و گروههای بازرگانی نیز وجود دارند. وب سایت های مرتبط در انتهای این فصل آمده است.

عملكرد

جزء عملكردی یك هدف، فعالیتی كه فرد انجام خواهد داد را تشرح می كند. عملكرد را می توان دید یا شنید مثل فهرست كردن، گزارش كردن، توضیح دادن، به كاربردن یك وسیله، و یا نامرئی (غیر قابل دیدن باشد) مثل معرفی كردن یا حل كردن یك مسئله . گر چه عملكرد مرئی و آشكار را می توان بصورت مستقیم دید یا شنید، ولی برای عملكرد نامرئی و آشكار لازم است كه از فرد خواسته شود تا برخی موارد را بصورت قابل دیدن یا شنیدن انجام دهد تا تعیین شود كه اهداف تأمین شده و یادگیری انجام شده است. چند رفتار شاخص برای هدف برای مثال آمده است:

– می تواند اجزاءدستگاه برش دهنده گوشت را شناسایی كند.

– می تواند یك برنامه غذایی روزانه براساس هرم راهنمای غذایی طراحی كند.

تا هنگامی كه از آموزش گیرنده خواسته می شود تا اجزاء یك مجموعه را شناسایی كند و یا آنها را بصورت شفاهی گزارش كند، كه شاخصهای این رفتار هستند، یك عملكرد قابل رؤیت است. عملكرد اصلی می بایست براساس استفاده از افعال حركتی و شاخص های اضافه شده به آن – در صورتی كه عملكرد را نتوان دید را شنید، طراحی شود.

شرایط

هنگامی كه عملكرد بطور واضح بیان شود، شما ممكن است بپرسید كه آیا زمینه یا شرایط خاصی وجود دارد كه عملكرد می بایست تحت آن شرایط مشاهده شود یا خیر؟ شرایط، دستگاهها، تجهیزات و یا كمك های مرتبط با رفتار را تشریح می كند. افراد از چه منبعی تأمین می شوند؟

موقعیت ها در مثالهای زیر در پرانتز آمده اند:

– (دادن قطعات جداگانه برش دهنده گوشت) بتواند قطعات آن را به ترتیب درست دوباره سرهم كند.

– (با داشتن یك منوی استاندارد) بتواند كربوهیدرات مناسب در غذاها را محاسبه كند.

– (با داشتن فهرستی از غذاها شامل منابع غنی و ضعیف پتاسیم) بتواند منابع غنی را شناسایی كند.

– (بدون نگاه كردن به فرم توصیه های رژیمی) بتواند یك منوی مناسب شام را تشریح كند.

– (بدون كمك پزشك) بتواند غذاهایی را كه یك خانم باردار باید بطور روزانه مصرف كند شرح دهد.

– گرچه هر هدفی ممكن است شرایط نداشته باشد، اطلاعات كافی برای روشن ساختن اینكه عملكرد چیست؟ انتظار می رود.

دریافت

در پایین ترین سطح حیطه تأثیرگذاری ، یادگیرنده مایل به دریافت محرك یا شگفتی است. در یافت كردن رضایت برای توجه به آنچه متخصص ارائه می دهد را نشان می دهد. شخص ممكن است از سطح غیر فعال آگاهی و غیرهوشیاری به رضایت طبیعی برای تحمل موقعیت ها به جای اجتناب از آن ها و سپس به سطح توجه كنترل یا انتخاب شده حركت كند.

مثال: بتواند توجه خود را برآموزش رژیم دیابتی متمركز كند.

پاسخ دهی:

سطح دوم پاسخی دهی است كه بخشی از تمایل افراد به درگیر شدن و یا متعهد شدن به یك موضوع یا فعالیت را نشان می دهد. در پایین ترین سطح درگیر شدن مراجع یا كارمند ممكن است بطور غیر فعال و یا در حداقل در پاسخ متخصص یا مدیر تن در دهد. در بالاترین سطح نوعی رضایت از پاسخ دهی و یا تعهد اختیاری به انتخاب یك پاسخ مشاهده می شود. در نهایت احساس رضایت و یا لذت از پاسخ با درونی سازی جزئی افراد درگیر می شود.

مثال: از خواندن مواد رژیم راضی و علاقمند بوده و سؤال بپرسد.

ارزش گذاری

در سطح سوم، ارزش گذاری، افراد معتقدند كه اطلاعات یا رفتار ارزش دارد. ارزشهای شخص براساس ارزیابی شخص بنا نهاده شده است. وقتی كه ارزش به آهستگی درونی و پذیرفته می شود، مراجع یا كارمند رفتار سازگار با ارزش نشان می دهد. وقتی كه چیزی با ارزش است، انگیزه بر پایه اختیارات بیرونی و یا تمایل به اطاعت نیست بلكه بر پایه تعهد درونی است. یك شخص می تواند پذیرش یك ارزش، ترجیح یك ارزش و یا متعهد و متقاعد شدن را نشان دهد.

مثال: بتواند یك وعدة مغذی از غذاهای كافه تریا را انتخاب كند.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله بررسی روابط بین تدریس و یادگیری

مقاله بررسی روابط بین تدریس و یادگیری

دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل doc
حجم فایل 78 کیلو بایت
تعداد صفحات 160
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله بررسی روابط بین تدریس و یادگیری در 160 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب

روابط بین تدریس و یادگیری ?
روش تدریس در مکاتب فلسفی ?
روش‌های تدریس سنتی ??
رهنمودها و مهارت‌های عملی ??
محاسن ??
محدودیت‌‌ها ??
تدابیر ارائه و توضیح دادن ??
مراحل اجرای روش سخنرانی ??
موارد استفاده از روش سخنرانی ??
رهنمودها و مهارت‌های عملی ??
تعریف مفهوم و ویژگی‌های آن ??
تعریف اصل ??
کاربرد اصول ??
مراحل روش تدریس یاد سپاری ??
مفاهیم اساسی روش تدریس پیش سازمان دهنده ??
روش‌های تدریس فعال ??
ویژگی‌های روش سقراطی ??
انواع روش مباحثه‌ای ??
شخصیت معلم در روش بحث گروهی ??
رهنمودها و مهارت‌های عملی ??
راهنمایی معلم به شاگرد می‌تواند در محدوده‌های زیر باشد ??
ویژگی‌های روش اکتشافی ??
مراحل روش اکتشاف ??
آموزش دادن درس ??
مراحل اجرای روش نمایشی ???
انواع گردشهای علمی از نظر زمان ???
مراحل گردش علمی ???
مفاهیم اساسی روش تدریس ایفای نقش ???
شرکت کنندگان در روش ایفای نقش ???
روش یادگیری در حد تسلط ???
مفهوم تسلط ???
مراحل روش یادگیری در حد تسلط ???
مراحل روش واحدها ???
انواع روش‌ها ???
مراحل روش پروژه ???
مراحل روش با روش مغزی ???
تشکیلات جلسه بارش مغزی ???
اصول زیر بنای روش بدیعه‌پردازی ???
مراحل روش بدیعه‌پردازی ???
مفاهیم اساسی روش فراشناخت ???
عناصر فراشناخت ???
رویکردهای مختلف روش مشارکتی ???
ویژگی‌های خاص روش مشارکتی ???
مراحل روش مشارکتی ???
مراحل روش تدریس آزمایشگاه‌ها ???
مراحل روش ?E 166
ویژگی‌های محیط کلاس در روش همیاری ???
مراحل روش همیاری ???

روابط بین تدریس و یادگیری:

می‌توان با عمل تدریس كمیت و كیفیت و سرعت یادگیری را افزایش داد و یا شرایط را برای یادگیری اموری كه در شرایط معمولی امكان پذیر نیت فراهم نمود.

تفاوت بین تدریس و یادگیری:

1- یادگیری در همه جا و همیشه و فنی بدون تدریس صورت خواهد گرفت یا در حالی كه هر تدریسی یاد داده نمی‌شود.

2- نظریه‌های دیگری، صرفاً به پدیده‌های یادگیری توجه دارد و همیشه معطوف به شاگرد است؛ به عبارت دیگر، نظریه‌های یادگیر، تبیین كننده‌ی چگونگی یادگیری و توصیف كننده‌ی شرایطی است كه با حصول آن‌ها یادگیری صورت می‌گیردو در حالی كه نظریه‌های تدریس باید به بیان كننده، پیش‌بینی كننده و كنترل كننده موقعیتی باشد كه در آن، رفتار معلم موجب تغییر رفتار آن ؟؟ می‌شود. نظریه‌های یادگیری راه های یادگیری شاگرد را بیان می‌كند. در صورتی كه نظریه‌های ما تدریس توصیف كننده روش‌هایی است كه برای، وسیله معلم شاگرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد و سبب می‌شود كه او یاد بگیرد.

3- نظریه‌های یادگیری بر اثر تحقیقات كشف شده است و توصیف كننده روابط تغییرهای مختلف یادگیری است، در حالی كه نظریه‌های تدریس به وسیله علمای تعلیم و تربیت وضع می‌شود.

4- وقتی كه تدریس می‌كنیم، فعالیت‌هایی را انجام می‌دهیم؛ اما وقتی یاد می‌دهیم ما شاگردان را به انجام فعالیت‌هایی وادار می‌كنیم.

5- اگر بخواهیم آن چه درس می‌دهیم یاد بدهیم، باید قادر باشیم شاگردان را درك كنیم و از آن چه در رفتار آنان اثر می‌گذارد آگاهی یابیم. نتیجه این كه اگر فعالیتی منجر به یادگیری نشود تدریس نیست.

روش تدریس در مكاتب فلسفی:

1- آرمان گرایی: روش تدریس با تأكید بر خودكاری شاگرد، به تشویق محصلان به تفكر و راهنمایی آنها در انتخاب موضوع‌های تفكر می‌پردازند و فرصت‌هایی فراهم می‌آورند كه محصلان معرفت‌های آموخته‌شان را در حل مسائل اخلاقی و اجتماعی مورد استفاده قرار دهند و ارزش‌‌ها و تمدن انسانی را بپذیرند. در نتیجه روش دیالكتیك مخصوصاً در موضوعاتی كه تفكر در آن دخالت دارد ترجیح دارد.

روش پروژه كه در آن شاگردان به صورت انفرادی یا گروهی، ضمن برخورد با مسئله، از روی طرح و نقشه به آزمایش و مطالعه می‌پردازند جزء رو‌ش‌های آموزشی می‌باشد.

اهمام روش عدم، در تحریك یادگیری مانند روش منطقی، روش مشمول و زیبا شناسی، روش ؟؟؟ و زیباشناسی، روش به كاربردن مجاز و روش آزمایشی قابل قبول است. به طور كلی موضوع درس از روش تدریس جدا می‌باشد.

2- واقع گرایی: چون واقع گرایی علم محور است، روش‌های تدریس آن حالت آمرانه دارد. معلم باید روش را كه برای ؟؟ دانش‌آموز و موقعیت آموزشی تناسب دارد به كار بندد و از دانش آموزان بخواهد كه حقایق را به یاد بسپارند، مقایسه كنند و توضیح دهند. همچنین با كشف و تعبیر و تفسیر روابط، معانی و مفاهیم تازه‌ای پیدا كنند. روش تدریس معلم بر محسوسات مبتنی است و به جای تلقین معلومات به دانش‌آموزان فرصت‌هایی فراهم می‌آورد كه ایشان شخصاً به بررسی و اكتشاف بپردازند و حقایق را دریابند. بنابراین از روش سخنرانی، بحث و گفتگو و آزمایش استفاده می‌شود. همچنین ارزشیابی بسیار مهم و ضروری است و باید در هر گونه آموزش با معیارهای عینی انجام گیرد.

3- طبیعت گرایی: به نظر طبیعت گرایان آموزش و پرورش باید امكان رشد طبیعی‌تر برای كودك فراهم سازد و تربیت وقتی حقیقی خواهد بود كه به طبیعت و نیروها و امیال كودك فرصت دهد كه به سرعت رشد و نمویی یابند و باید از هر گونه دخالت دخالت خود را رد كرد. تجربه مهم‌ترین روش تدریس است. كودك باید اشیا را پیش از الفاظ یاد بگیرد و همین اصل معلمان را وادار می‌كند كه تنها به روش كتاب در تدریس اكتفا نكنند. بلكه دانش‌آموزان شخصاً به تجربه و فعالیت بپردازند. منبع علم تجربه خود دانش آموز است و معلم فقط نقش راهنما را دارد. تدریس باید با روح بازی همراه باشد و بازی روش طبیعی در آموزش و پرورش است. معلم نباید از روش‌های تدریس قالبی و كلیشه‌ای استفاده كند بلكه باید روش‌های منطبق بر طبیعت دانش‌‌آموزان را كشف كند و به كار بندد. به بیان دیگر، روش تدریس باید روش طبیعی باشد نه ساختگی و تصنعی.

4- عمل گرایی: چون عمل گرایی دانش آموز محور است روش تدریس تابعی از تفاوت‌های فردی خواهد بود از مهمترین روش‌های تدریس، روش حل مسئله است كه در این روش كودك را با مشكلات و مسایل عملی در زندگی مواجه می‌كنند تا شخصاً درباره آنها بی‌اندیشد و برای حل‌ آنها بكوشد.

5- وجود گرایی: معلم اكنرئتائیسالیست هرگز هدف‌ها شخصی را به دانش‌آموزان تحمیل نمی‌كند و وظیفه‌ او راهنمایی دانش‌آموزان است و به طور غیر مستقیم فرصت‌هایی فراهم می‌آورد كه دانش‌آموزان برانگیخته شوند و شخصاً فعالیت كنند. دیالكتیك سقراطی روش مناسبی برای معلمان اكنرئتائیسالیست است. گفت و شنود می‌تواند سئوالاتی را برای دانش‌آموزان مطرح كند تا آنها نسبت به شرایط زندگی خویش آگاهی حاصل كنند. در روش گفت و شنود معلم اكنرئتائیسالیست بر خلاف مربی ایده‌ئالیست پاسخ سئوالاتی مطرح شده را نمی‌داند. در حقیقت بهترین نوع سئوال فقط در معنی‌آفرینی خود دانش‌آموز قابل پاسخ است.

6- پست مدرنیسم: به نظر پست مدرنیست‌ها، تعلیم و تربیت فرآیندی دو سویه و متعاملی در دانشگاه زندگی است نه انتقال دانش و معلومات. گفتگوهای انتقادی، مهم‌ترین روش تدریس در پست مدرنیسم است.

7- فلسفه تحلیلی: معلم باید سر دانش آموز را به دانش گرایش علمی و ذهنی باز و عینی تشویق كند و فعالیت‌های آموزشی خود برای پایه تجربه‌های شخصی دانش‌آموزان و تحلیل انتقادی مطالب درسی انجام دهد.

1- بنیاد گرایی: بنیادگرایی خالی از سرگرمی و پیرایه‌هاست و آموزشگاه باید روش‌های سنتی انضباط ذهنی را محفوظ به اردو مفاهیم بنیادی را به كودك بیاموزد حتی اگر لازم باشد كه این مفاهیم را به سطح روان شناختی و فكری كودك تعمیم دهد.

2- پایدار گرایی: روش تدریس تعلیمی یا دستوری بوده و نظارت فردی وجود دارد. همچنین از روش سخنرانی و گفت و شنود هدایت شده استفاده می‌شود.

3- پیشرفت گرایی: در پیشرفت گرایی كودك مدار است و روش تدریس باید بر همكاری، یادگیری اجتماعی، علایق و فعالیت‌های ناشی از زندگی كودك مبتنی باشد. در نتیجه روش حل مسئله یا پروژه بر تلقین محتوای درسی مقدم است.

4- بازسازی گرایی: روش تدریس باید فعالیت خود دانش‌آموزان را برانگیزد و به آن‌ها فرصت انتخاب بدهد یعنی هم دانش‌آموزان در تعیین و انتخاب هدف‌های عینی و رفتاری نقش مناسبی ایفا كنند تا توان تصمیم‌گیری فردی و گروهی در آن‌ها رشد یابد.

رهنمود‌ها و مهارت‌های عملی:

1- انتخاب یك موقعیت مناسب، طرح مشكل و یا یك بازی كه دانش‌آموزان را ضمن اجرای برنامه‌های نقش‌آفرینی، نمایش گروهی و یا اجرای برنامه‌های وانمودسازی، به اهداف مورد نظر در برنامه‌های آموزشی هدایت كنند.

2- نوع مسئولیت‌ها، نقش هر یك از افراد، مواد و وسایل مورد نیاز، مكان مناسب و زمان كافی به طور دقیق مشخص شود.

3- ارائه راهنمایی‌های لازم به نحوی كه تك تك دانش‌آموزان كاملاً توجه شوند كه اجرای این برنامه‌ها می‌تواند برای رسیدن به هدف‌های تعیین شده، به آنان كمك كند.

4- توضیح دقیق كلیه دستورالعمل‌ها به دانش‌آموزان.

5- پاسخ به سئوالات مربوط به فعالیت‌ها.

6- انتخاب دانش‌آموزانی كه قرار است مهارت‌ها و توانایی‌های مختلفی را نمایش بدهند.

7- كمك به دانش‌آموزان در مراحل اولیه انجام دادن این روش.

8- نظارت و سرپرستی بر اجرای روش.

9- ارائه پیشنهادهای لازم برای این كه این روش مطلوب‌تر انجام شود.

10- ارزشیابی دقیق از كم و كیف این روش كه از یك سو، به دانش‌آموزان برای فهم هدف‌های مورد نظر كمك می‌كند و از سوی دیگر، آنان را برای انجام دادن روش‌های بعدی آماده‌تر می‌سازد.

محاسن:

1- اجرای فعالیت های تقلیدی بسیار لذت بخش و هیجان‌آور است و دانش‌آموزان به شركت در این فعالیت‌ها، علاقه بسیار دارند.

2- این روش معلمان را به تهیه برنامه‌های تقلیدی ابتكاری مربوط به خودشان تشویق می‌كند.

3- اجرای این روش، به كسب تجربیاتی منجر می‌شود كه امكان وقوع آن در یك محیط واقعی وجود ندارد.

4- از آنجا كه در این روش، دانش‌آموز مستقیماً و عملاً در فعالیت‌های آموزشی درگیر می‌شود، میزان انتزاعی و مجرد بودن موضوعات برای او كاهش می‌یابد.

5- در اجرای این روش، لازم نیست كه دانش‌آموز حتماً به مهارت‌های گفتاری مسلط باشد.

6- انجام دادن این روش همكاری‌های متقابل بین دانش‌آموزان را تقویت می‌كند.

7- این روش سبب وحدت و هماهنگی در كلاس می‌شود.

8- این روش سبب ایجاد انگیزش در دانش‌آموزان كم استعداد، بی‌علاقه و كند می‌شود.

9- در این روش، حركات و رفتارها و نتایج احتمالی این رفتارها، مورد بررسی و تحلیل قرار می‌گیرد.

10- اجرای این روش به معلمان امكان می‌دهد كه توانایی‌ها و استعدادهای دانش‌آموزان خود به خوبی آشنا شوند.

محدودیت‌ها:

1- هنوز تحقیقات كاملی كه دال بر تأثیر وانمودسازی در بهبود كیفیت یادگیری باشد، انجام نگرفته است.

2- اجرای برنامه‌های تقلیدی تجارتی بسیار پر هزینه است.

3- اجرای این روش، سئوال‌هایی در ذهن بسیاری از مردم به وجود می‌آورد كه خود سبب تردید در اعتبار تكنیك‌های آن می‌گردد؛ به ویژه هنگامی كه موارد بسیار مهمی از برنامه حذف شده باشد به عنوان مثال، در هنگام استفاده از وسایل آموزشی تقلیدی در رانندگی، سر و صدا و ترافیك وجود ندارد و راننده خود را عملاً در جاده احساس نمی‌كند.

4- انجام دادن این روش مستلزم گروه‌بندی دانش‌آموزان و رفت و آمد آنها در كلاس درس و ساختمان مدرسه است.

5- برای اجرای این روش، معلم و دانش‌آموزان باید از قدرت تخیل قوی‌تری برخوردار باشند.

6- اجرای این روش روابط مرسوم بین‌ دانش‌آموزان و معلم را از بین می‌برد و روابط غیررسمی را جایگزین روابط رسمی می‌كند.

7- گاه اولیای دانش‌آموزان این روش را صرفاً یك نوع سرگرمی و بازی تلقی می‌كنند.

6- روش آموزش مفاهیم و اصول انسان برای شناسایی پدیده‌ها و رویدادها، محیطی یا براساس تفاوت‌های میان پدیده‌ها و محرك‌ها به تمیز دادن میان آ‌ن‌ها می‌پردازد و یا بر اساس شباهت‌های میان پدیده‌ها و محرك‌ها به دسته‌بندی یا طبقه‌بندی میان آن‌ها می‌پردازد كه مفهوم این ؟؟؟ پس مفهوم سازی عكس تمیز دادن است و تمیز دادن مهم‌ترین پیش نیاز یادگیری مفاهیم است.

تعریف مفهوم و ویژگی‌های آن:

مفهوم به یك دسته یا طبقه از محرك‌های اشیا، رویدادها، از ریشه‌ها، مردم و … كه در یك یا چند صفت یا ویژگی مشترك هستند.

گفته می‌شود؛ مانند كتاب هر محرك یا پدیده خاص كه دسته یا طبقه‌ای را شامل نمی‌شود مفهوم به حساب نمی‌آید؛ مانند كتاب گلستان سعدی من.

به مصداق‌های یك مفهوم، مثال‌ها، آن مفهوم می‌گویند مثلاً پایه، جای نشستن و جای تكیه دادن صفت‌های صندلی هستند. مثلاً توپ فوتبال یك مثال مفهوم‌ توپ است. به ویژگی‌های مشترك مفهوم، صفت مفهوم ویژگی‌هایی وبر كه در همه مثال‌ها یا مصداق‌های یك مفهوم حضور دارند و برای شناسایی مصداق‌های یك مفهوم ضروری‌اند صفت‌های شاخص مفهوم می‌گویند. مثلاً اندازه صفت شاخص دریاچه است.

مراحل آموزش مفاهیم:

1- انتخاب و نام‌گذاری مفهوم

2- تحلیل و شناسایی صفت‌های شاخص مفهوم

3- تعیین توالی سلسله مراتبی مفاهیم

4- ارائه تعریف و مثال‌های مفهوم

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله بررسی تئوری یادگیری و انواع آن

مقاله بررسی تئوری یادگیری و انواع آن

دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل doc
حجم فایل 36 کیلو بایت
تعداد صفحات 50
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله بررسی تئوری یادگیری و انواع آن در 50 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب

مقدمه ?
?-یادگیری سازمانی ?
?-?- انواع مختلف تئوریهای یادگیری ?
?-?-?- تئوری یادگیری فردی ?
?-?-?- تئوری یادگیری تیمی ?
?-?-?- تئوری یادگیری سازمانی ?
?-?- یاتدگیری درون سازمانی و یادگیری سازمانی ??
?-?-?- یادگیری سازمانی ??
توسعه ی یک بیک ??
?-?-?- یادگیری درون سازمانی ??
?-?- سه سطح یادگیری سازمانی ??
?-?-?- یادگیری تک حلقه ای و یادگیری تنظیمی ??
?-?-?- یادگیری‌ دو حلقه‌ای‌ یا یادگیری‌ متغییر ??
?-?-?- یادگیری‌ ثانوی‌ یا یادگیری‌ یادگیری‌ (Deutero – Learning) 25
2-4- فاکتورهای‌ اولیه‌ی‌ یادگیرزی‌ سازمانی‌ ??
?-?-?- فرصتها بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ برای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ??
?-?-?- تهدیدیها بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ برای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ??
?-?-?- اشخاص‌ بعنوان‌ فاکتورهای‌ اولیه‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ??
?-?- فاکتورهای‌ بازدارنده و تحریک‌ کننده‌ یادگیری‌ سازمانی‌. ??
?-?-?- فاکتورهای‌ تقویت‌ کننده‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ??
(?) تنوع‌ در تفکرات‌ (Thinking in alternatives) 30
(3) ترویج‌ و گسترش‌ آزمایش‌ (Promoting of experimentation) 31
2-5-2- فاکتورهای‌ مانع‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ??
?-?- حافظه‌ سازمانی‌ (Organizational Memory) 34
2-6-1- دیدگاههایی‌ در مورد حافظه‌ سازمانی‌ ??
?-?-?- تعریف‌ حافظه‌ سازمانی‌ ??
?-?-?- چرخه‌های‌ اولیه‌ی‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ??
?-?-?- چرخه‌های‌ پیشرفته‌ یادگیری‌ سازمانی‌ ??
?-?-?- چرخه های یادگیری پیشرفته با حافظه ??
?-?-?- بحث و انتخاب فلسفه تحقیق ??
?-?-?- بحث و انتخاب روش تحقیق ??
?-?- روش تحقیق تجربی ??
?-?-?- رویه تحقیق اولیه ??
?-?-?- مصاحبه های اکتشافی با تامین کنندگان قطعات خودرو ??
?-?-?- بررسی پرسشنامه ??
?-?-?-?- تشریح فرضیه ی اول ??
?-?-?-?- تشریح فرضیه دوم ??
?-?-?-?- عملیاتی کردن موارد و طراحی پرسشنامه ??
?-?-?- مصاحبه های ژرف نگر با تامین کننده های منتخب ??

]مقدمه[

این متن بر دو نظریه اصلی تمركز دارد. نظریه اول (H1) مربوط می شود به یادگیری درون سازمانی (intra – organizational learning) كه بر اثرات شاخصهای سازمان یادگیرنده در تأمین كنندگان بریتانیایی بر یادگیری سازمانی حاصله شان تاكید دارد.

نظریه (فرضیه) دوم (H2) در مورد یادگیری (بین سازمانی) است inter-organization learning كه بر این مضوع تاكید دارد كه شاخص های سازمان یادگیرنده بصورت برجسته ای از برخی اشكال ارتباط میان خودروسازان و تامین كنندگان حاصل می شود.

شاخص های سازمان یادگیرنده: كار سیستمی و یادگیری سیستمی – جریان آزاد افقی و عمودی اطلاعات

تعلیم و ترذبیت تمام نیروهای كاری – تفكر سیستماتیك و مدلهای ذهنی – سیستم پاداش یادگیری برای كاركنان بهبود مستمر كار – لابراتوارهای یادیگیری و آزمایش های ثابت – مدیریت مشاركتی و مدریت سلسله مراتبی نامتمركز انعطاف پذیری شركت – استراتژی و كاركنان – فرهنگ یادیگری

]2[-پادگیری سازمانی

سه نوع اصلی تئوری یادگیری: یادگیری فردی، تیم و سازمانی

2-1- انواع مختلف تئوریهای یادگیری

دیكشنری آكسفورد واژه «یادگیری» را چنی تعریف می كند: «بدست آوردن دانش یا مهارت بوسیله ترمین، مطالعه یا تفكر» ولی یادگیری یك فرد و یادگیری یك سازمان یكسان نیستند. بنابراین در ادامه به تشریح تئوری های یادگیری شخصی، یادگیری گروهی و یادگیری سازمانی می پردازیم:

2-1-1- تئوری یادگیری فردی:

تعریف ذكر شده در مورد یادگیری معمولاً در مورد یادگیری فردی بكار می رود. شناخته شده ترین و پركاربردترین تعریف در مورد یادگیری فردی تعریفی است كه هیلیگارد و باور (Hiligard & Bower) بیان می كند:

«ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ»

برای درك بهتر یادگیری فردی، سه رویه كلی تئوریهای یادگیری فردی ارائه می شوند:

(1) تئوری یادگیری كلاسیك

(2) تئوری یادگیری رفتاری (behaviounstic)

(3) تئوری یادگیری معرفتی (Cegnitive)

(1) تئوری یادگیری كلاسیك. در قرن 19 مطرح شد. آن برروی دانش دریافتنی انسان از راه شنیدن متمركز می شد و به فرآیند دریافت و كسب دانش می پرداخت.

گرچه تئوری یادگیری كلاسیك تنها بر درك گفتاری تمركز داشت، تئوریهای جدیدی نیز توسعه پیدا كردند كه آنها برروی تغییرات رفتارهای قابل مشاهده مطالعه می كردند.

(2) تئوری یادگیری رفتاری. در دهه های 1930 و 1950 نقش اصلی را بر عهده داشت. و آن زمان تمركز تحقیقات روی تغییر رفتارهای مشاهده شده متمركز بود. ولی در ارگانیسم یادگیری بعنوان یك جعبه سیاه عمل می كرد.

در یك مدل محرك – پاسخ، محققان در جستجوی قوانینی هستند كه از تحریكات و پاسخهای مشاهده شده در ارگانیسم ناشی شده باشند.

سؤال اینست كه آیا واكنش های معمول با انگیزه های مثبت قابل تغییر هستند.

رفتارشناسان درگذشته مورد انتقاد قرار گرفته بودند بدلیل غفلت از فرآیند درونی یادگیری.

رفتارشناسان جدید كه سعی بر آن داشتند كه این فرایند درونی و غیرقابل روئیت را با ساختار نظری شرح دهند تنها بصورت جزئی موفق به آدرس دهی این بخشها شدند.

(3) به كمك تئوری های ادراكی كه مهمترین نمونه های آن «پیاگت» بود، دیدگاه جهبه سیاه در یادگیری موضوعات كنار گذاشته شو.

درنتیجه، آگاهی و فرآیند های درك درونی اشخاص، مورد تأكید و تقویت قرار گرفت.

توانایی عمل (كنش) بعنوان ساختار ادراك (توانایی های تفكر و حل مسئله) در فرد، مورد جستجو قرار گرفت. تئوری ادراكی پش زمینه ی علمی فوردی را شكل می دهد.

2-1-2- تئوری یادگیری تیمی:

طبق آنچه پاولوفسكی می گوید، یادگیری تیمی نقش حیاتی در انتقال دانش دارد. كه با آن دانش یاگیری فردی به دانش سازمانی تبدیل یم شود و پس از آن نی تواند میان دیگر اعضای سازمان نیز به اشتراك گذاشته شود. سنگ (Senge) از این هم فراتر می رود و می گوید:

«اگر تیم ها نتوانند یاد بگیرند، سازمان نخواهد توانست یاد بگیرد»

این ادعا در این جای بحث دارد كه تنها با یادگیری تیمی یادگیری سازمانی میسر می شود، كه این نگاهی یكطرفه است. و این حقیقت را كه فرد می تواند مستقیماً به كل سازمان یاد بدهد و می تواند دانشی را كه از كانالهای مختلف ارتباطی بدست آورده توزیع كند، نفی می كند.

اگرچه این مورد ممكن است از دیدگاه دیگر بعنوان بهترین نوع انتقال دانش در شخص معرفی شود. دانش فردی و توانائی های فردی برای یادگیری با یادگیری تیمی درآمیخته كه آن كوچكترین واحد سازمانی را در یادگیری سازمانی شكل می دهد.

كارایی به شاخصهای یادگیری فردی وابسته است.

یادگیری تیمی، نقش اصلی را در تبدیل و انتقال یادگیری فردی به یادگیری سازمانی ایفا می كند.

2-1-3- تئوری یادگیری سازمانی:

یكی از نخستین تعاریف یادگیری سازمانی توسط آرگریس (Argyris) ارائه شده كه او تنها برروی فرآیند متمركز شده:

«یادگیری سازمانی یك فرآیند كشف و تصحیح خطاست»

یكسال بعد آرگریس و شاون (Schon & Argyris) تعریف ذیل را ارائه كردند كه در آن یادگیری فردی و دانش سازمانی لحاظ شده است:

«یادگیری سازمانی زمانی تحقق پیدا می كند كه اعضای سازمان بعنوان عوامل یادگیری در سازمان عمل كنند به تغییرات داخلی و خارجی محیط سازمان پاسخ دهند، خطاها را كشف و تصحیح كنند و نتایج پیشگیری هاشان را در غالب تصاویر شخصی درآورده و در سازمان به اشتراك بگذارند.»

دانكن و ویز (DunCan و Weiss) یك تعریف فشرده تر را ارائه كرده اند كه این تعریف هم روی فرآیند تمركز دارد، هرچند صراحتاً شامل اشخاص نمی شود ولی به دانش سازمانی اشاره می كند:

«یادگیری سازمانی در اینجا بعنوان فرایندی در داخل سازمان تعریف می شود با دانش در باره ارتباط بین عمل نتیجه و تاثیر محیط برروی این روابط»

فیول و لایلس (Lyles & Fiol) تعریف زیر را پیشنهاد می كنند:

«یادگیری سازمانی عبارتست از فرآیند بهبود فعالیت بوسیله دانش و درك بهتر» این تعریف دانش سازمانی را دربر می گیرد ولی در آن افراد بعنوان یادگیری مطرح نمی شوند. این تعریف محدودیتی را برای یادگیری سازمالنی ایجاد می كند كه مطابق آن یادگیری سازمانی تنها زماین روی می دهد كه فعالیتها و كارها بهبود یافته باشند و نه زمانی كه دانش سازمان دچار تغییر شده باشد.

استیتا (Stata) تعریف دیگری دارد كه تاكیدش روی دانش سازمانی است:

«ابتدا» یادگیری بوسیله به اشتراك گذاشتن بینش ها، دانش و مدلهای ذهنی اتفاق میفتد در دوم، یادگیری برروی دانش و تجربیات گذشته بنا می شود.»

استیل (Staehle) تعریفی بر مبنای دانش و شامل سیستم های یادگیری ارائه می دهد:

«یادگیری سازمانی یك توسعه (بیشتر) بر مبنای دانش است كه آن با تمامی اعضای سازمان به اشتراك گذارده شده. یك تفاوت بنیادی میان سازمان و افراد اینست كه سازمانها كم و بیش بعنوان سیستمهای یادگیری مستقل از فرد توسعه می یابند.

این موضوع ممكن است براحتی مورد سوء تفاهم قرار بگیرد كه یادگیری سازمانی می تواند بدون تاثیر متقابل میان سازمان و شخص اتفاق بیافتد.

این نكته در اینجا قابل ذكر است كه سیستم های با قاعده (formal) لازمه ی یادگیری سازمانی نیستند و یادگیری سازمانی می تواند در روشهای (informal) نیز بوقوع بپیوندد.

پاولوفسكی (Pawlowsky) تلاش كرد كه یك تعریف مركب بی قاعده از تعارف متفاوت موجود ارائه دهد:
-3-2- یادگیری‌ دو حلقه‌ای‌ یا یادگیری‌ متغییر

آرگریس‌ وشون‌ دومین‌ سطح‌ یادگیری‌ سازمانی‌ را یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ (double-loop learning)می‌نامند كه‌ می‌تواند یادگیری‌ (change learning) نیز گفته‌ می‌شود.

یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ زمانی‌ رخ‌ می‌دهد كه‌ مقادیر حاكم‌ پرسیده‌ شده‌ و تغییر كند، زیرا تنظیمات‌ فرآیندیادگیری‌ با فرآیند تك‌ حلقه‌ای‌ هیچگاه‌ مافی‌ نبوده‌ اسنت‌. بنابراین‌، مقادیر حاكم‌، معیارهای‌ اساسی‌سیاستها و اهداف‌ سازمان‌ اصلاح‌ می‌شوند، كه‌ آنها فعالیتها را بسوی‌ یك‌ صورت‌ ممكن‌ متفاوت‌ هدایت‌می‌كنند. (شكل‌ 3-2)

این‌ مسئله‌ كه‌ كدام‌ تئوری‌ جدید پذیرفته‌ شده‌، اغلب‌ بستگی‌ به‌ این‌ دارد كه‌ در یك‌ سازمان‌ چه‌ ایده‌رقابتی‌ وجود دارد. در همه‌ موارد، توانایی‌ حل‌ مسئله‌ یك‌ سازمان‌ مانند افزایش‌ مداوم‌ یادگیری‌دوحلقه‌ای‌ است‌ كه‌ رخ‌ می‌دهد. از این‌ رو، یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ را یك‌ حلقه‌ای‌ اصلاح‌ كننده‌ (تعدیل‌كننده‌) نیز می‌توانیم‌ بگوییم‌.

طبق‌ نظر استل‌ (Staehle) حل‌ مسئله‌ متناوب‌ بشرطی‌ شانس‌ پذیرفته‌ شدن‌ دارد كه‌ اعضای‌ سازمان‌ باوركنند كه‌ بوسیله‌ آن‌ می‌توانند بسیار آسانتر به‌ اهدافشان‌ برسند.

شانس‌ برای‌ تغییر در نمونه‌ به‌ اندازه‌ی‌ اختلاف‌ میان‌ نتایج‌ خواسته‌ شده‌ و نتایج‌ واقعی‌، افزایش‌ پیدامی‌كند. این‌ بدان‌ معنی‌ است‌ كه‌ اگر یادگیری‌ تك‌ حلقه‌ای‌ به‌ اندازه‌ كافی‌ برای‌ رسیدن‌ به‌ اهداف‌ یاحداقل‌ اهداف‌ طولانمی‌ نبود، مقادیر حاكم‌ در قالب‌ یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ تغییرز می‌كنند.

هر دو نوع‌ یادگیری‌ سازمانی‌ می‌تواند بوسیله‌ی‌ یادگیری‌ ثانوی‌ تحلیل‌ شود.

2-3-3- یادگیری‌ ثانوی‌ یا یادگیری‌ یادگیری‌ (Deutero – Learning)

]زیرنویس‌: كلمه‌ “Deutero” از كلمه‌ یونانی‌ “Seutepos” آمده‌ بمعنی‌ «دومین‌» است‌[

]زیرنویس‌: هدبرگ‌ (Hedberg) و اولریخ‌ (Ulrich) در كارهایشان‌ یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ و یادگیری‌ ثانوی‌را یكسان‌ درنظر گرفته‌اند كه‌ صحیح‌ نیست‌[

سویمن‌ و بالاترین‌ سطح‌ یادگیری‌ سازمانی‌ در مدل‌ یادگیری‌ سازمانی‌ آرگریس‌ و شون‌ یادگیری‌ ثانوی‌است‌ كه‌ می‌تواند یادگیری‌ یادگیری‌ نیز گفته‌ شود.

یادگیری‌ ثانوی‌، بعنوان‌ فرت‌آیندی‌ تعریف‌ می‌شود كه‌ در آن‌ یادگیری‌ تك‌ حلقه‌ای‌ و یادگیری‌ دوحلقه‌ای‌مورد توجه‌ قرار گرفته‌ (زیر نظر بوده‌) و بوسیله‌ حداقل‌ یك‌ مشاهده‌ كننده‌ منعكس‌ می‌شود.

یادگیری‌ ثانوی‌ یادگیری‌ و بهبود فرآیند یادیگیری‌ سازمانی‌ را در سطح‌ تك‌ حلقه‌ای‌ و (یا) دوحلقه‌ای‌ممكن‌ می‌سازد.

انعكاس‌ كامل‌ زمینه‌ی‌ یادگیری‌، رفع‌ موانع‌ یادگیری‌ و افزایش‌ مكانیسم‌های‌ پشتیبان‌ یادگیری‌ برای‌یادگیری‌ سازمانی‌ موفق‌ ضروری‌ است‌.

آگریس‌ و شون‌ اعتراف‌ می‌كنند كه‌ یادگیری‌ سازمانی‌ معمولاً به‌ یادگیری‌ تك‌ حلقه‌ای‌ محدود شده‌ و بایادگیری‌ دوحلقه‌ای‌ درگیر نمی‌شود. آنها همچنین‌ می‌گویند یادگیری‌ ثانوی‌ غالباً برای‌ بازتاب‌ در موردیادگیری‌ تك‌ حلقه‌ای‌ مورد استفاده‌ قرار می‌گیرد و نه‌ دو حلقه‌ای‌.

یك‌ كاربرد عملی‌ سه‌ سطح‌ متفاوت‌ یادگیری‌ می‌تواند سازمانهای‌ اروپایی‌ باشند كه‌ خرابی‌ها و ضایعات‌زیادی‌ در محصولاتشان‌ یافت‌ می‌شود.
2-7-3- چرخه های یادگیری پیشرفته با حافظه

سومین گروع چرخه های یادگیری پیشرفته با حافظه گفته می شوند، زیرا هم عمل و یادگیری سازمانی و هم فردی را دربر می گیرند، این گروه همچنین شامل دانش سازمانی نیز می شوند.

مولر – استرونس (Muller-Strevens) و Pautzke مدلی ارائه كرده اند كه شامل گامهای كسب دانش است. فرآیند یادگیری با یك «عمل» كه بسو.ی یادگیری فردی هدایت می كند انجام می گیرد كه بر مبنای «تجربه»‌ فردی یا احساس تفاوت در محیط است.

در طول فرآیند «یادگیری جمعی» دانش فردی تبدیل به دانش سازمانی میشود.

این مدل یك ضعف آكار دارد و آن اینست كه همانطور كه تجربه در تیم نمی تواند بدست آید یادگیری هم بطور فردی اتفاق نمی افتد.

مدلی كه بوسیله ی نوناكا و تاكوچی ارائه شده «مدل فرآیند خلق دانش سازمانی پنج فازی» گفته می شود. مدل بر پایه ی مارپیچ خلق دانش سازمانی بنا شده است.

كه از دو بعد استفاده می كند: معرفت شناسی epistemological و وجودشناسی ontological

جنبه ی معرفت شناسی، تفاوت میان دانش تلویحی و دانش آشكار را بعنوان مشخصه ی كلیدی دارد. و شامل حركت میان روشها و سبكهای متفاوت تبدیل دانش است.

این با مد (1) اجتماعی سازی (Socialization)شروع می شود (پی سازی) امتداد می یابد با (2) برونی سازی (Externalization) (گفتگو یا بازتاب جمعی) سپس (3) تركیب (Combination) (مرتبط كردن دانش آشكار) و پایان می یابد با (4) میانی سازی (internalization) (یادگیری با عمل) و در اینجا هرچه می تواند از سر گرفته شود.

جنبه ی وجودشناسی بمعنی سطح مختلفی است كه خلق دانش در آن بوقوع می پیوندد، از فرد به گروه و به سامان، و حتی درون سازمانی. (كه می توانند بعنوان یك سطح فردی جدید دیده شود)

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

ترویج دادن فرهنگ کتابخوانی ومطالعه در بین دانش آموزان در جهت پیشبرد یادگیری هر چه بیشتر

دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 181 کیلو بایت
تعداد صفحات 33
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

اقدام پژوهی مدیرچگونه توانستم فرهنگ کتابخوانی و مطالعه در بین دانش آموزان در جهت پیشبرد یادگیری هر چه بیشتر ترویج دهم ؟

یکی از ضرورت های نظام آموزشی، موفقیت در ادامه و گسترش مهارتهای لازم تحصیلی در دانش آموزان است. یک راه برای دستیابی به عملکرد بهتر در آموزشگاه، استفاده از روشها و فنون مطالعه ویادگیری است. دو عنصر اساسی معلم و دانش آموز در امر آموزشی و یادگیری وجود دارد و یادگیری مستلزم تعامل فعال و موثر بین این دو عنصر می باشد. تاکنون در مورد راهبردهای آموزشی و روشهای تدریس معلم تحقیقات خوبی صورت گرفته است و معلمان در دوره های مختلف با روشها و راهبردهای آموزشی آشنا می شوند ولی به عنصر اساسی دیگر فرایند آموزش ویادگیری یعنی دانش آموز وروشها و راهبردهای یادگیری او توجه چندانی صورت نگرفته است.

امروزه جلوگیری از افت تحصیلی دانش آموزان و کمک به ارتقای عملکرد تحصیلی آنان به عنوان یک اصل مهم در نظام آموزشی هر جامعه مورد نظر است. استفاده از راهبردهای یادگیری بر عملکرد تحصیلی دانش آموزان تاثیر می گذارد. یک دانش آموز همانگونه که نیازمند یادگیری خواندن، نوشتن و حساب کردن است، باید نحوه مطالعه و یادگیری را نیز بیاموزد. در واقع اساس منطقی آموزش بر این اصل استوار است که به دانش آموزان یاد بدهیم چگونه یاد بگیرند، چگونه به خاطر بسپارند و چگونه مساله حل کنند. پس بر آن شدن تا راهبردهای یادگیری را به دانش آموزان آموزش داده و به بررسی نتایج آن بر روند تحصیلی آنان بپردازم و به برگزاری جلسات کارگاهی و آموزش این روشها به دانش آموزان پرداخته و شاهد نتایج جالب توجهی شدم.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

اقدام پژوهی با موضوع یادگیری در کلاسهای درس چند پایه مقطع ابتدایی

دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 34 کیلو بایت
تعداد صفحات 39
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

اقدام پژوهی چگونگی تقسیم فرصت یادگیری در کلاسهای چند پایه مقطع ابتدایی

فهرست مطالب

چکیده. 1

واژگان کلیدی :. 1

مقدمه. 2

توصیف اولیه و بیان مساله. 2

گردآوری شواهد 1 :. 3

تعاریف و مفاهیم:. 3

فرصت:فُرصة. نوبت . (اقرب الموارد). موقع. مجال (لغت نامه دهخدا) 3

تعریف یادگیری. 4

عوامل مؤثر بر یادگیری. 6

نقش معلم درایجاد تحول درکلاس :. 9

ضرورت تحول درروشهای تدریس. 10

اهداف تحول درروشهای تدریس. 11

رروش وچگونگی تحول درروشهای تدریس. 11

مدلها وروشهای تحول درروشهای تدریس. 12

ابزارهای اطلاعاتی:. 13

بیشینه تحقیق. 13

تجزیه و تحلیل: 19

ارائه راه حل های موقت: 20

گردآوری شواهد ۲. 27

پیشنهادات. 29

منابع ومأخذ.30

یکی از شرایط ویژه که در آن معلمان به مقتضای شرایط می بایست کار یاددهی – یادگیری را به پیش ببرند ، وجود مدارس کوچک با کلاسهای چند پایه است . در این مدارس تعداد دانش آموزان کم بوده و این مدارس در نقاط دور افتاده تشکیل می شوند . تنوع پایه های تحصیلی ، کوچک بودن محیط کلاس ، نبود مواد آموزشی و تجهیزات آموزشی و پرورشی از جمله مشکلات و شرایطی است که در این گونه محیط های آموزشی حکم فرماست و با وجود این شرایط انتظار می رود که پیشرفت تحصیلی دانش آموزان و عملکرد آموزشی معلم و فرایند یادگیری در این مدارس همانند سایر مدارس به پیش برود .

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل