پاورپوینت تئوریها و کاربردهای انگیزش در سازمان

پاورپوینت تئوریها و کاربردهای انگیزش در سازمان

دسته بندی مدیریت
فرمت فایل ppt
حجم فایل 1.912 مگا بایت
تعداد صفحات 81
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

عنوان: پاورپوینت تئوریها و کاربردهای انگیزش در سازمان

دسته: مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درسهای مدیریت رفتار سازمانی- مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته)

فرمت: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 81 اسلاید

این فایل در زمینه ” تئوریها و کاربردهای انگیزش در سازمان ” می باشد که در حجم 81 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل با فرمت پاورپوینت تهیه شده است که می تواند به عنوان سمینار درسهای مدیریت رفتار سازمانی- مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته رشته های مجموعه مدیریت مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:

تعریف انگیزش

نمودار رابطه بین انگیزه ، رفتار و هدف

شکل ساده فرآیند انگیزش

نیاز

سائق

مشوق انگیزه های ابتدایی

انگیزه های عمومی

تعدادی از انگیزه های عمومی

فرق انگیزه های ابتدایی با عمومی

انگیزه دلبستگی

انگیزه های ثانوی

انگیزه قدرت

انگیزه پیشرفت

ویژگی های افراد دارای انگیزه پیشرفت بالا

انگیزه پیوستگی

انگیزه ایمنی

راه های تأمین انگیزه ایمنی

انگیزه مقام

انواع نظریه های انگیزش

نظریه های محتوایی ( Content theories )

نظریه های فرآیندی ( Process theories )

مهم ترین مدلهای محتوایی

سلسله مراتب نیازهای مازلو

ویژگی های تئوری مازلو

تئوری x و y

پیش فرض های تئوری x

مفروضات تئوری y

انسان بالغ آرجریس

ویژگی های افراد نابالغ

ویژگی های بلوغ رفتاری

راه های مبارزه با تقاضاهای نا همگون سازمانی

تئوری دو عاملی هرزبرگ

جدول عوامل بهداشتی و برانگیزاننده

عوامل بهداشتی

عوامل برانگیزاننده

مشاغل انگیزشی از نظر هرزبرگ

جدول اقتضایی مدل هرز برگ

انتقادات بر مدل هرزبرگ

تئوری ERG آلدرفر

رابطه ERG با نیازهای مازلو

علت بروز یک نیاز

خواسته های کارکنان از سازمان

تئوری های فرآیندی انگیزش

انواع تئوری های فرآیندی

تئوری انتظار وروم

میزان انگیزش در تئوری انتظار

فرمول تئوری انتظار

مقادیر والانس

نمودار تئوری انتظار

مدل انگیزشی پورتر و لاولر

مهم ترین مسئله مدل پورتر و لاولر

فرق مدل پورتر با اندیشه های سنتی

مدل انگیزشی پورتر و لاولر

تئوری برابری

داده ها و ستاده های فرد به سازمان

نمودار تئوری عدالت

تئوری اسناد

فرآیند اسناد

مراحل فرآیند اسناد

اسناد و نحوه کنترل

ابعاد مؤثر در نوع اسناد

خطای اسناد اساسی ( Fundamental )

خطای خود خدمتی ( self – serving )

نمودار خلاصه اسنادها

کاربرد تئوری های انگیزش

کیفیت زندگی کاری (QWL )

نمودار گرایش های مختلف طراحی شغل

نمودار غنی سازی و توسعه شغل

مدل خصوصیات شغل

پنج بعد اصلی یک شغل

مدل خصوصیات شغل هاکمن – اُلدهام

فرمول MPS

مدل SIPA

نمودار تئوری هدف گذاری انگیزش کار «لاک»

نمودار تئوری کنترل

خود اتکایی

نمودار کاربرد هدف گذاری و عملکرد سیستم

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری

پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری

دسته بندی مدیریت
فرمت فایل pptx
حجم فایل 247 کیلو بایت
تعداد صفحات 58
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری در 58 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

تحلیل؟

•تجزیه

•موشكافی

•تفكیك یك كل به اجزاء آن

•بررسی یك كل، اجزاء آن و ارتباط میان اجزاء

•شناخت و تفكیك تركیبات

•بررسی موشكافانه اجزاء و ساختار

•فرایند تفكیك به اجزاء تشكیل دهنده

•آزمون یك عبارت ریاضی، با در نظر گرفتن نتایج و بررسی اعتبار آن

نتایج تحلیل

•دانش نسبت به وضعیت

•دانش نسبت به روابط حاکم

تحلیل بهره وری ؟

تحلیل بهره وری = تحلیل سیستم در ارتباط با بهره وری

3بررسی تغییرات بهره وری و علل آن 3بررسی تغییرات سیستم تولیدی بر اثر تغییر

بهره وری و سازوكارهای آن

کلیدهای موفقیت در تحلیل بهره وری

•تعریف صحیح و شفاف از بهره وری

•تشخیص علت و جایگاه تحلیل بهره وری

علل تحلیل بهره وری

•تدوین اهداف

•استفاده مناسب از منابع

•تشخیص فرصت‌ها و مخاطرات

•ممیزی كاركرد مدیران

•ارزیابی استراتژی‌ها ، سیاست‌ها و عملیات

•بهبود الگوی تخصیص منابع

•پرداخت دستمزد براساس عملكرد

•عارضه یابی بهره‌وری

برخی از روشهای معمول تحلیل شاخصهای بهره وری

1 – مقایسه

2- تحلیل روند

3 – تجزیه شاخص به عناصر

مقایسه با دیگران

•از آنجا كه شاخص‌های بهره‌وری اعدادی نسبی هستند درك موقعیت آنها (فهم بالا یا پایین بودن آنها) نیازمند وجود مبنای مقایسه است. افراد مشابه و شركت‌های رقیب یا فعال در حوزه‌های مشابه نمونه‌هایی از مبناهای مقایسه محسوب میگردند. معمولا مقایسه در سطح فردی برای ارزیابی كاركنان در سیستم‌های ارزیابی و پاداش مبتنی بر بهره‌وری، در سطح شركتی برای مقایسات بین شركتی (Interfirm Comparison)، تعیین موقعیت نسبی و تحلیل‌های رقابتی و در سطح ملی برای تعیین جایگاه رقابتی كشور استفاده می‌گردد

•بطور كلی مهمترین نتایج محتمل مترتب بر مقایسه را می‌توان به قرار زیر برشمرد:

•شناسایی جایگاه از نظر عملكردی

•شناخت نقاط قوت و ضعف

•بهبود تعیین اهداف و نظارت بر آنها

•ایجاد پایه ای برای تصمیمات عملیاتی و استراتژیك بهتر • توسعه دانش در مورد ماهیت و وضعیت فعالیت

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مبانی نظری تاریخچه کیفیت

دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 88 کیلو بایت
تعداد صفحات 32
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

پیشینه ومبانی نظری پژوهش تاریخچه کیفیت

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

  • همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
  • توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
  • پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
  • رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
  • منبع : دارد (به شیوهAPA)
  • نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

بحث كیفیت و قدمت آن برمی‌گردد به حدود صد و یا شاید هزاران سال پیش یعنی از زمانی كه تجارت به جایی رسده بود كه تجار سعی بر این داشتند كه مازاد محصول خود را به نوعی تغییر دهند كه هم سفارش بیشتری دریافت كنند و هم چیزی به عنوان مازاد باقی نماند. كیفیت تمركزی خاص بر روی سلامت محصول دارد نه نوع آن.

هزاران سال قبل از میلاد در مصر باستان كتابی وجود داشت به نام كتاب مرگ كه می‌شود آن را به عنوان اولین مدرك سیستم كیفیت بر روی زمین نام نهاد. در این كتاب شرح كاملی از روند آماده سازی اجساد برای حیات پس از مرگ وجود دارد. كشف مقبره های فراعنه نمایانگر این مطلب بود كه این روندها بسیار سخت گیرانه پیگیری می‌شده و سالم ماندن مومیایی ها ثابت می‌كند كه اثر بخشی این سیستم تا چه حد در تضمین كیفیت عمل انجام شده موثر بوده است.

در حدود قرن یازدهم حك كردن عیار بر روی محصولات نقره و طلا باب شد تا حداقل درصد وجود هر كدام از فلزات گرانبها در محصول برای مشتری معلوم گردد.

پس از قرون وسطی كیفیت محصولات بستگی شدیدی به مهارت صنعت گران داشت به طوری كه تجار با داشتن صنعت گران ماهر می‌توانستند تمام بازار را در مورد محصول خود در دست گیرند.

اما انقلاب صنعتی این امكان را به خود صنعت گران داد تا بتوانند با كمك ابزار و ماشین آلات مختلف به كیفیت مورد نظر خود دسترسی پیدا كنند. در همین زمان بود كه كارخانه هایی با تعداد بسیار زیاد كارگر و ماشین های مدرن راه افتادند و اینجا بود كه برای كنترل این جمعیت زیاد و كنترل ماشین آلات تركیب جدیدی از سیستم مدیریت پدیدار شد. تركیبی شامل كارگران، سركارگران ، سرپرستان و مدیران. تركیبی كه زنجیروار به یكدیگر مرتبط بوده و نقص در یكی از اركان آن نقص در كل سیستم را موجب می‌شده است و در نهایت سازمان دهنده نهایی و پایه گذار امروزی بحث فراگیر سیستم كنترل كیفیت جنگ جهانی اول و پس از آن جنگ جهانی دوم بود كه كارخانجات را مجبور می‌كردند طبق درخواست ها و استانداردهای ارتش محصولات خود را تهیه، آماده و ارسال نمایند.

واما امروز در جهانی هستیم كه افرادی چون تاگوچی، ایشی‌گاوا، شین‌گو و كراس‌بی توسعه دهندگان و بنیان گذاران صنعت نوین سیستم مدیریت كیفیت می‌باشند.

سیستمی كه نداشتن آن درآینده‌ای نه چندان دور باعث از دور خارج شدن از صحنه رقابت در بازار كار و تجارت خواهد شد.

2-1-2 مفاهیم و تعاریف كیفیت :

به طوركلی تعاریف گوناگونی درمورد كیفیت ارایه شده است.برای آشنایی اجمالی با مفهوم كیفیت، به اهم تعاریف ارایه شده توسط متخصصین این رشته، اشاره می شود ، در دهه 50 میلادی ، دمینگ و فیگن باوم (Deming & Figen baum) مفهوم كیفیت را این چنین تعریف نمودند.

كیفیت ، مفهوم وسیعی است كه تمامی بخشهای سازمان نسبت به آن متعهد هستندو هدف آن افزایش كارایی كل مجموعه است، به طوری كه مانع پدید آمدن عوامل مخل كیفیت شودو هدف نهایی آن ، مطابقت كامل محصول با مشخصات مورد نیاز مشتری باحداقل هزینه برای سازمان است،كه منجربه افزایش رقابت می شود.(سلیمی،1385، ص78)

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری

دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 41 کیلو بایت
تعداد صفحات 32
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاء از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،1380). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود(پرداختچی،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.

در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه ای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده ، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن(1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کاربرنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار می گیرد.

و رترودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می دانند که بوسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباط که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت،کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضاء شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.

براساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت،کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، و شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشد(زاهدی،1376).

پرداختچی به نقل از مورهد و گریفین کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می کند: میزانی که کارکنان می توانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کارشان ارضاء کنند(پرداختچی،1384) بلجرکیفیت زندگی کاری را بر حسب ویژگی های زیر تعریف می کند:

– نقش کارکنان در تصمیم گیری ها

1- 2- مشارکت کارکنان در حل مشکلات

2- 3- سیم شدن در اطلاعات

3- 4- بازخورد سازنده

4- 5- کارگروهی و تشریک مساعی

5- 6- مفهوم داشتن و چالش انگیز بودن

6- 7- امنیت شغلی

میرکمالی کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یا خدمات شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثر بخش ترین وضعیت ارائه دهند تعریف می کند(میرکمالی،1383). وی همچنین اشاره می کند که چنانچه کار در شرایط روان شناختی سالم و کشش ها و همکاری های متعادل انجام گیرد. منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوع احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن به نام رضایت شغلی می گردد این احساس علاوه بر تأیید تأمین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالا رفتن اثر بخشی و کارایی سازمانی می شود.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

پاورپوینت نقش گیاه در ساختار فضا کیفیت فضایی

دسته بندی معماری
فرمت فایل ppt
حجم فایل 7.797 مگا بایت
تعداد صفحات 17
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

نقش گیاه در ارتقاء کیفیت محیط، عناصر تعریف فضا: ژرفای فضا، چگالی فضا، بازشوهای فضا، همجواری و نفوذ فضاها، هندسه برش های افقی و عمودی و فضاها، کیفیت فضایی، عناصر تاثیرگذار بر کیفیت های فضایی: کیفیت- رابطه عناصر، تعادل قرینه و غیرقرینه، تناسب، تفوق، وضوح، تراکم و عدم تراکم، کیفیت رابطه عنصر خاص با دیگر عناصر (نقش و زمینه): تجانس، تضاد، تقابل، مزیت، انسداد، تنگی، تاکید، گشادگی، توالی، تمرکز

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

مقاله درمورد بررسی میزان ارتقاء بهره وری در شركت وزین بار پس از بكارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM

دسته بندی اقتصاد
فرمت فایل doc
حجم فایل 127 کیلو بایت
تعداد صفحات 23
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

*مقاله درمورد بررسی میزان ارتقاء بهره وری در شركت وزین بار پس از بكارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM*

«به نام خداوند بخشنده مهربان»

پیشگفتار:

این پیشنهاد تحقیق (proposal) بعنوان بخشی از درس روش تحقیق، تلاش می كند تا با استفاده از مطالب درسی و رهنمودهای عنوان شده توسط استاد؛ به ارائه پیشنهاد تحقیقی كه موضوع پایان نامه تحصیلی است كمك كند و إن شاء اللّه مقدمه فعالیت‌های تحقیقی و پژوهشی دیگر گردد.

ویژگی هایی كه یك موضوع تحقیق باید داشته باشد عبارتند از:

– موضوع مورد علاقه پژوهشگر

– موضوع باید بدیع باشد و مشمول دوباره كاری غیر قابل دفاع نباشد.

– موضوعات مدیریتی نباید ماهیت فلسفی و ارزشی داشته باشد، بلكه باید پژوهش پذیر باشد.

– اهمیت و اولویت تحقیقی به گونه ای باشد كه از نظر اقتصادی و اجتماعی و … قابل توجه باشد.

– پژوهشگر باید توانایی تخصصی لازم را دارا باشد.

– منابع مادی و اطلاعاتی باید در دسترس باشد.

– تحقیقی از نظر عملی و نظری مقرون به صرفه باشد.

و در نهایت اینكه موضوع باید مشكل مدار باشد و نتایج آن لا اقل برای یك سازمان مفید باشد. با توجه به موارد فوق موضوعی انتخاب شده است كه در حال حاضر یكی از مباحث روز شركت هایی است كه با امر مدیریت سیستم های كیفیت سروكار دارند.

و برای مشخص تر شدن محدوده انجام كار، این موضوع فعالیت های یك شركت حمل و نقل فوق سنگین (شركت وزین بار) را كه در حال حاضر از سیستم مدیریت كیفیت ISO 9001:2000 استفاده می كند را بررسی می نماید.

انجام چنین پژوهش هایی می تواند به مثابه یك گزارش توجیهی برای بكارگیری یا عدم بكارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM باشد.

مقدمه:

در شرایط نوین جهانی كه پیشرفتها باعث تغییرات سریع در كلیه امور و فعالیتها و دانش انسان به خصوص در زمینه فن آوری و مدیریت شده است، افق های جدیدی باز شده و نیازهای تازه به وجود آمده است.

جایزه كیفیت كه بر اساس نتایج مدلهای آماری ارائه می گردد می تواند باعث ارزیابی سازمانی و برنامه های استراتژیك به كارگیری روشها و تكنیك های خود ارزیابی، بهبود دایمی، الگوبرداری و… شود.

لذا به این دلیل كشورهای زیادتری در دنیا در پی ایجاد جایزه ملی كیفیت می باشند و در این بین كشور ما ایران نیز از این قاعده مستثنی نمی باشد.

اولین بار ایده جایزه ملی كیفیت در سال 79 همزمان با برپائی دومین كنفرانس مدیران كیفیت توسط انجمن مدیریت ایران مطرح و به دنبال آن كمیته هایی مركب از كارشناسان و صاحب نظران در ارتباط با تشویق و ترغیب اعضاء انجمن مدیریت كیفیت ایران تشكیل شد تا از این طریق ابتدا در بین اعضاء و سپس نسبت به گسترش آن در سطح جامعه حركتی آغاز گردد. این كمیته با تركیبی مناسب تشكیل شده و جلسات آن برگزار گردید كه ماحصل آن تدوین آیین نامه جایزه كیفیت و روش اجرایی اعطاء و پیشنهاد آن بود.

سرانجام روز 18 آبان ماه بعنوان روز ملی كیفیت انتخاب شده شورای عالی استاندارد در یكصد و دومین جلسه خود در تاریخ 15/3/80 طراحی جایزه ملی كیفیت توسط این شورا را تصویب كرد و اجرای آن را به مؤسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران سپرد.

رویكردی نوین در كیفیت

كیفیت:

كیفیت در سازمانهای جهانی هرگز یك چیزی تجملی نبوده است. این سازمانها همواره بدنبال تعریفی كاربردی بوده اند و تلاش كرده اند آن را از تصورات ذهنی خارج كنند.

امروزه كیفیت به مفهوم انطباق با نیازمندیها است. اما با این نكته كه اندازه گیری آن امكان پذیر باشد. كیفیت از مفهوم محصول گرا به خدمت گرا تحول یافته است و دیگر یك مقوله صرفاً مهندسی نیست و تمامی پرسنل سازمان را با هر وظیفه و مسئولیت پوشش می دهد.

روند الزامات ایجاد شده در بازار به سمتی است كه از سازمانها می خواهد تعریف خود را از كیفیت روز به روز فراتر ببرند.

سطح رقابت در بازار خواسته ها و انتظارات مشتریان را تغییر داده و در نتیجه كیفیت یك مفهوم پویا بخود گرفته است. جوران در این زمینه می گوید، كیفیت تنها واژه ای است كه در دو دهه گذشته مفهوم آن بشدت تغییر یافته است. هرچند خود واژه ثابت مانده است.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

مقاله بررسی سازه ها و راههای ارتقای اثر بخشی نیروی كار

دسته بندی اقتصاد
فرمت فایل doc
حجم فایل 453 کیلو بایت
تعداد صفحات 36
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

*مقاله درمورد بررسی سازه ها وراههای ارتقای اثر بخشی نیروی كار*

چكیده :

امروزه بررسی راهبردی سازه ها و ساز وكارهای اثر بخشی از موارد مسلم تحول آ‏فرینی و استقرار نظام بهبود فرایندهای كار قلمداد می شود عامل انسانی از دو زاویه متعارض یكی خلاقیت ، جمود ، و دیگری كار آفرینی – انهدام بازده سازمانها ، نقش زیر بنایی در موفقیت واثر بخشی سازمان و مدیریت دارد .

مقاله حاضر درصدد شناسایی بافت درونی ، تعبیه اسكلت پیكره اثر بخشی و ارائه راهكارهای هدایت مولفه های بهبود اثر بخشی سازمانی است .

مقدمه :

امروز سازمانها به حدی گسترده و پیچیده شده اند كه بدون علم سازمان و مدیریت و بهره گیری از توانمندی ، فراست و مهارتهای سالها تجربه سازمانی نه می توان سازمان را به خوبی درك وتحلیل كرد ونه می توان آن را رهبری و مدیریت نمود . همان طور كه بدون علم و ممارست درهر رشته تخصصی نمی توان از آن بهره برداری كرد علم مدیریت به لحاظ پیچیدگی ذهنی بودن ، وناهمگنی محیط واعضای سازمان بسیار

سخت تر از هر علمی است كه محیط آن جنبه فیزیكی و واقعی دارد.

جامعه نمی تواند از این پس شاهد وارد آوردن ضرر از طرف افرادی باشد كه بدون آگاهی از علم مدیریت صرفا به لحاظ پیروی از حلقه مراعات ( روابط ) و شیرینی منصبهای مدیریت وبا مستقر نشدن در حرفه مرتبط با رشته تحصیلی و تخصصی خود مشاغل حساس مدیریت سازمانها را اشغال كنند اینان تلاش می كنند صرفا با بهره گیری از سطوح اخلاقی و ارزشهای اجتماعی این عصر بدون كوچكترین آگاهی از نظریه و قوانین تحلیلی رشته ای و علم بسیار حساس و پیچیده مدیریت ، اداره امور سازمانها را بر عهده گیرند .

همه افراد دلسوز در این جامعه بارها شاهد حلقه شوم و دور باطل افكار مدیران و محو شدن برنامه ها وعملیات سازمانها بوده اند ، آثار سوء این نوع تصمیم گیریها موجب معدوم كردن كیفیت و انگیزشهای كاری منابع انسانی سازمانها می شود كه گهگاه می بینیم فردی در منصب مدیریت می نشیند كه ازعلم و جوهره ظریف مدیریت واداره سازمان و نحوه دستیابی به اثر بخشی سازمانی بهره چندانی ندارد .

موفقیت و اثر بخشی

اثر بخشی كه بعد كیفی بهره وری است درارتباط بسیار نزدیك با كیفیت و توان كاری

نیروی انسانی است این شاخص نشانگر نسبت : 1- هدفهای واقعی به هدفهای پیش بینی شده و 2- عملكرد واقعی به عملكرد مورد انتظار است وا زطریق بازده نیروی كار و سازمان اندازه گیری می شود اثر بخشی در واقع با هدفهای مدیر وسازمان مشخص می شود وهویت پیدا می كند عرصه شاخصهای سنجش اثر بخشی در چارچوب : 1- میزان دستیابی به هدفهای مورد انتظار 2) كیفیت كار 3) سرعت و دقت كار و 4) جوششهای درونی بهبود و خلاقیت قرار می گیرد البته در تعیین اثر بخشی باید میان اثر بخشی هدفهای فردی ، سازمانی ، و مدیریت تفاوت قائل شد از آنجا كه یكی از خصیصه های تحقق تفكرات واراده مدیریت در سازمانها استفاده از مجاری قدرت است لازم است میان مجاری قدرت سازمانی مقام و مجاری قدرت شخصی در كسب موفقیت و اثر بخشی تمییز قائل شد ، هر چند كه منظور از قدرت میزان توانایی تاثیر گذاری بر رفتار افراد است در صورتی كه شخصیت سازمانی قادر باشد افراد سازمان را به انجام دادن كار معینی ترغیب كند ، آن شخصیت دارای قدرت سازمانی مقام است درحالی كه قدرت شخصی از مجاری قدرت زیر دستان در انجام دادن فعال كار ، نشئت می گیرد بهترین وضعیت برای مدیریت سازمان ، جمع كردن این دو نوع مجاری قدرت در شخص مدیر است یعنی هم پذیرای او باشند دوستش بدارند ، به او احترام حرفه ای و شخصیتی بگذارند وهم از او پروا ، حیا و اطاعت پذیری بالایی داشته باشند وحتی بترسند در این میان بازده میزان كوشش وهدایت مدیریت مطرح می‌شود كه بر آن اساس فرد می كوشد بر رفتار دیگری تاثیر بگذارد وبه آن جهت بدهد و آن را در قلمرو و ابستگی وارد كند . میزان موفقیت افراد در سازمان را با بازده ( قدرت تولیدی ) گروه تحت رهبری آنها اندازه گیری می كنند .

موفقیت با چگونگی گرایش ، رفتار ، و عملكرد فرد و گروه ارتباط دارد ، اما اثر بخشی نشانه وضع درونی و میزان آمادگی اولیه فرد و گروه برای انجام دادن كار است لذا ماهیت گرایشی و انگیزشی دارد مدیر بهره مند از قدرت سازمانی ، از شیوه های مستقیم نظارت استفاده می كند ودر مسیر دستیابی به موفقیت سازمانی گام بر می دارد اما اثر بخشی زمانی نمایان می شود كه مدیر بر قدرت شخصی وبهره گیری از مجازی آن با اعمال نظارت كلی تر و جلوه های غیر مستقیم تاكید داشته باشد .

قدرت مقام در سازمان درچارچوب سلسله مراتب و تفكیك عمودی از بالا و پایین تفریض می شود در حالی كه قدرت شخصی از پایین به بالا بر اثر پذیرش زیر دستان و درعرصه تركیب وساز و كارهای دستیابی به هدفهای مشترك به وجود می آید مدیری كه قدرت اعمال نفوذ (موقت ) بر رفتار دیگران دارد می تواند موفق اما ناموثر باشد در صورتی مدیری موفق واثر بخش شناخته می شد كه صاحب مجاری اعمال نفوذ فكری ، حرفه ای ، وانگیزشی بر نیروی كار برای بالا بردن بهره وری سازمان باشد ( هالس 1994 هرسی و بلانچارد ، 1378 ) در نمودار شماره 1 نمایش هندسی تعامل قدرت شخصی ، اثر بخشی و نظارت در نمودار شماره 2 نمایش هندسی تعامل قدرت سازمانی موفقیت و نظارت ارائه شده است .

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

مقاله درمورد هزینه یابی کیفیت در پروژه ها

دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 77 کیلو بایت
تعداد صفحات 23
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

مقاله درمورد هزینه یابی کیفیت در پروژه ها

چكیده
با پیشرفت روشهای مدیریتی و نیز افزایش رقابت در بازار سیستم های حسابداری قیمت تمام شده و هزینه یابی استاندارد، پاسخگوی نیازهای روز جهت سنجش و كنترل هزینه های فرایندهای ساخت و تولید نیستند. بنابراین، برای كنترل بهتر و دقیق تر هزینه ها به روشهای بهتری نیــــاز است. در همین راستا روشهایی مثل هزینه یابـی مبتنی بر فعالیت، مطرح شده اند.
هزینه یابی كیفیت نوعی روش هزینه یابی مبتنی بر فرایند است كه در آن هزینه های فعالیتها با دیدگاه میزان تاثیر آنها بر كیفیت، دسته بندی و مقایسه می شوند. حسابداری كیفیت امكان كنترل بهتر هزینه ها را فراهم كرده و با ارائه اطلاعات تفصیلی در رابطه با انجام عملیات پیشگیرانه از بدی كیفیت و نتایج حاصل از آن در كیفیت خروجیها، امكان تصمیم سازی استراتژیك را برای مدیران فراهم می سازد. مدیریت پروژه زمینه ای است كه در آن به دلیل ریسك بالا و ماهیت احتمالی فعالیتها و نتایج خروجی آنها، نیاز به روشهای دقیقتر و نوین احساس می شود. در این مقاله ابتدا به معرفی زمینه هزینه یابی كیفیت پرداخته می شود سپس با تعریف یك ساختار عمومی برای فعالیتهای پروژه ها، هزینه های مربوط به سرمایه گذاری برای تضمین كیفیت و هزینه های پیشگیرانه و همچنین هزینه های مربوط به عدم تامین كیفیت در هر مجموعه فعالیت شناسایی شده و درنهایت با دسته بنـدی این هزینه ها ساختار كلی هزینه های كیفیت در پـروژه ها معرفی می شود و در ادامه روش ترازنامه هزینه های كیفیت، تدوین و معرفی شده است.

مقدمه
هزینه یابی كیفیت روش هزینه یابی مبتنی بر فرایند است كه به لحاظ مفهومی به دنبال سنجش و ایجاد تعادل بین هزینه های پیشگیرانه و هزینه های تضمین كیفیت در برابر هزینه های بدی كیفیت و ضایعات و نارضایتی مشتری است. در این روش كه در دل سیستم حســابداری مالی و صنعتی ایجاد می شود هزینه های انجام فعالیتها با دیدگاه میزان تاثیر آنها بر كیفیت، دسته بندی و مقایسه می شوند. دكتر دمینگ، معتقد است كه كیفیت به هزینه های پایین تر منجر می گردد (در مقابل كیفیت گران است). درواقع این گفته تاییدی است بر توجه نكردن صرف به فعالیتهای پیشگیرانه و داشتن نگرش جامع به هزینه فعالیتها و نتایج حاصل از انجام آنها.
حسابداری كیفیت با تعیین اینكه ما چقدر برای دستیابی به كیفیت هزینه می كنیم و در مقابل چقدر هزینه های بدی كیفیت داریم، امكان كنترل بهتر هزینه ها را فراهم كرده و با ارائه اطلاعات تفصیلی در رابطه با انجام عملیات پیشگیرانه بدی كیفیت و نتایج حاصل از آن در كیفیت خروجیها، امكان تصمیم سازی استراتژیك را برای مدیران فراهم می سازد.
بـــــاتوجه به اینكه بخش قابل توجه هزینه های یك سازمان در قالب هزینه های كیفیت سازمانی قابل دسته بندی هستند لذا استفاده از روشهای هزینه یابی كیفیت، امكان كنترل دقیق اغلب هزینه های محسوس و حتی غیرمحسوس هزینه ها را فراهم می كند.
پروژه ها نیز از این قاعده مستثنی نیستند و یا حتی درصد قابل توجه تری از هزینه های مازاد و قابل صرفه جویی كیفیت را نسبت به سایر انواع تولیدی و… شامل می شوند لزوم تحلیل و بررسی كارشناسی در این زمینه نمایان می شود.

ساختار هزینه های كیفیت
طبق تعریف، هزینه های كیفیت شامل كلیه مخارجی هستند كه كلیه عوامل اعم از تولیدكننده، مصرف كننده و یا جامعه از بابت كیفیت محصـــــــــول یا خدمات متحمل می شوند.(1) هزینه های مرتبط با كیفیت عبارتنداز: مخارج مربوط به پیشگیری از بروز عیب، هزینه های به كارگیری یا عملیات، فعالیتهای ارزیابی كیفیت به اضافه خسارات ناشی از شكستهای درونی و بیرونی.
درمورد دسته بندی هزینه های كیفیت در پــــروژه نظرات گوناگونی وجود دارد كه رایج ترین این دسته بندیها به قرار زیر است:
الف) هزینه های طرح ریزی، پشتیبانی و پیگیری كیفیت: این دسته شامل كلیه هزینه هایی هستند كه برای ایجاد سیستم، فرهنگ‌، و مدیریت كیفیت جهت پیشگیری از وقوع ایرادات در محصولات وخدمات نهایی، صرف می شود. هزینه های طراحی سیستم كیفیت، هزینه های آموزش، و هزینه های گزارشگیری در این گروه قابل دسته بندی هستند.
ب) هــزینه های ارزیابی كیفیت: شامل كلیه هزینه های كنترلی از قبیل بازرسی و آزمون مواد ورودی به خط، مواد حین تولید ومحصولات نهایی،
ارزیابی و ممیزی سیستم كیفیت، ارزیابی پیمانكاران می گردد. فعالیتهای ارزیابی برای حصول اطمینان از اجرای طرحهای مشخص شده در بخش طرح ریزی صورت می گیرند.
پ) هـــزینه های شكست درون سازمانی: هزینه های شكست درواقع هزینه هاینرسیدن به كیفیت در فرایندهای پیشگیرانه است. این هزینه ها دو دسته اند شامل هزینه هایی كه در داخل ســـــازمان ایجاد می شوند از قبیل هزینه های ضایعات و دورریز، هزینه های اصلاح مواد و قطعات فاقد كیفیت، هزینه های فروش محصول با قیمت كمتر، هزینه های متروك شدن اقلام انبار شده، هزینه های تورم نیروی كـــــار كنترل و ارزیابی كیفیت، و هزینه های مشابه كه در داخل سازمان به صورت مستقیم پرداخته می شوند.
ت) هــــزینه های شكست برون سازمانی: هزینه های شكست برونی شامل آن دسته از هزینه هایی است كه پس خروج محصول به شركت به دلیل برآورده نشده احتیاجات مشتریان به شركت وارد می آید. برخی از این هزینه ها عبارتند از هزینه های قطعات و مواد گارانتی یا ضمانت كیفیت كالا، هزینه های بازگرداندن محصول، هزینه های تعمیر محصول دردست مشتریان، هزینه های از دست دادن مشتریان.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

مقاله درباره ضرورت بازاریابی تك به تك در كسب رضایت مشتری

دسته بندی اقتصاد
فرمت فایل doc
حجم فایل 13 کیلو بایت
تعداد صفحات 21
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

*مقاله درباره ی ضرورت بازاریابی تك به تك در كسب رضایت مشتری*

چكیده

در سالهای اخیر كه امكان تولید انبوه زمینه افزایش عرضه نسبت به تقاضا را فراهم كرده است ، برای تولید كنندگان چاره ای جز جلب رضایت مشتری باقی نمانده است . در هر گوشه ای از جهان صنعتی امروز كه اقتصاد رقابتی ، فضای انحصاری را در هم می شكند ، نگرش مشتری مداری و كسب رضایت مشتری ، قانون كسب و كار تلقی شده و عدم رعایت این قانون سبب حذف از صحنه بازار است . در این مقاله سعی شده به مفهوم رضایت مشتری و عوامل سازنده رضایت مشتری در سیستم بازاریابی تك تك و همچنین نمونه هایی واقعی از شركتهایی كه ایده بازاریابی تك تك در روابط بلند مدت با مشتری را در عمل به اجرا در آورده اند پرداخته شود .

مقدمه

هنر بازاریاب امروز “فروش یخچال به اسكیمو” نیست؛ بلكه اسكیمو را به عنوان یك مشتری خشنود، همواره در كنار داشتن است. امروزه بسیاری از مفاهیم، تئوری‌ها و كلاً ادبیات مدیریت بر محور “مشتری” بازنگری و بازنویسی شده‌اند. “مشتری تاج سرماست!” دیگر یك شعار نیست بلكه مشتری، محور فعالیتهای سازمان‌ها قرار گرفته است. “كیفیت” كه یك مفهوم و دغدغة دیرپای مدیریت است نیز امروزه در رابطه با رضایت مشتری تعریف شده و گفته می‌شود: “كیفیت یعنی جوابگویی به نیازهای مشتری.” در شرایط رقابتی تمام دغدغه شركتها آن است كه نه تنها مشتریان جدید را جذب كنند، بلكه مشتریان قدیمی خود را نیز نگه دارند. شاید به جرأت بتوان ادعا كرد كه نگهداری مشتریان قدیمی برای شركتها و مؤسسات بیش از جذب مشتریان جدید اهمیت دارد. دلیل این نكته نیز خیلی ساده است: هزینه فروختن به مشتری قدیمی كمتر از هزینه تلاش برای جذب مشتری جدید است. لذا برای موفقیت در نظام بازاریابی تك تك نه تنها از بازاریابی و فروش بلكه از تولید، تكنولوژی اطلاعات و مدیریت توزیع نیز باید بهره برد.

رضایت مشتری چیست؟

رضایت احساس مثبتی است كه در هر فرد پس از استفاده از كالا یا دریافت خدمات ایجاد می‌شود. اگر كالا و خدمت دریافت شده از جانب مشتری، انتظارات او را برآورده سازد، در او احساس رضایت ایجاد می‌شود. در صورتی كه سطح خدمت و كالا پایین تر از سطح انتظارات مشتری باشد، به نارضایتی‌اش منجر خواهد شد.

بازاریابی تك به تك چیست؟

بازاریابی تك به تك در یك جمله ایجاد و مدیریت بر رابطه فردی با تك تك مشتریان است. تفاوت بازاریابی سنتی با بازاریابی تك به تك در این است كه در بازاریابی سنتی شاخص موفقیت، سهم بازار (market share) محصول است ولی در بازاریابی تك به تك شاخص موفقیت، سهم از تعداد مشتری (customer share) است. بازاریاب سنتی سعی دارد مشتریان بیش‌تری برای محصولات خود پیدا كند، حال آنكه بازاریاب تك به تك در پی پیدا كردن محصولات بیشتر برای مشتریانش است. بازاریاب سنتی محصولاتش را مدیریت می‌كند و مدیرانش، مسئول میزان فروش فعلی محصولاتش هستند. در حالیكه بازاریاب تك به تك مشتریان را مدیریت می‌كند و مدیرانش مسئول پاسخگویی به رشد ارزش‌های مورد انتظار این مشتریان طی زمانی كه شركت فعالیت می‌كند می‌باشند.

مباحث سازمانی نیز در این بین اهمیت دارند. بازاریابی سنتی می‌تواند با كمترین ارتباط با سایر واحدهای سازمانی و عملیات غیر بازاری انجام شود. استخدام مدیر بازاریابی برای اجرای فعالیتهای تبلیغاتی، پیشبردی و فروش تولیدات از طریق فروشگاههای خرده‌فروش یا سایر كانالهای توزیع در بازاریابی سنتی مطرح است.

بازاریابی تك به تك در پی حمایت از مشتریان در طول زمان، مدیریت بر یكسری تعاملات با مشتریان و سنجش میزان خرید مشتری از محصولات گوناگون است با توجه به اینكه بازاریابی تك به تك دارای ماهیتی یكپارچه است لذا باید فرآیندهای درون سازمانی به گونه‌ای باشد كه امكان برخورد ویژه و انفرادی با تك تك مشتریان را به كلیه واحدها، بخش‌ها و عملیات سازمان بدهد. به همین دلیل است كه می‌گوییم برای داشتن بازاریابی تك به تك باید هر شركت تبدیل به یك مؤسسه تك به تك شود. فرآیند اجرای برنامه بازاریابی تك به تك دارای چهار مرحله زیر است:

1- مشتری خود را بشناسید: شما نمی‌توانید با كسی كه نمی‌شناسید، ارتباط برقرار كنید. لذا شناخت فردی مشتریان حیاتی است. شناختی كه به شما اجازه می‌دهد مشتری را با جزئیات كامل در تمام مكان‌ها، در بین تمام رسانه‌ها و در هر بخشی شناسایی كنید. اگر شركتی نتواند حداقل مشخصه‌های مشتریان مهم را جمع‌آوری كند، نخواهد توانست برنامه‌های تك به تك را به اجر درآورد. به طور مثال برای یك خرده‌فروش لازم است برنامه‌ای تشویقی اجرا شود تا وی را وادار به خرید مستمر نماید. برای معاملات بین شركتی ضروری است، اسامی و سمت‌های مدیران مؤثر در تصمیم‌گیری خرید فراگرفته شوند.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

مقاله هنر گرافیک در یک نگاه کلی

دسته بندی تاریخ و ادبیات
فرمت فایل doc
حجم فایل 8 کیلو بایت
تعداد صفحات 8
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

*مقاله هنر گرافیک در یک نگاه کلی*


هنر گرافیك در یك نگاه كلى، یك هنر «الیت» نیست و لایه هایى ساخته و پرداخته از ابهام وایهام ندارد. همه آنچه در یك هنر «فرهیخته» با كشف و شهود و احساس هاى عالى قابل دریافت است و بر سر نحوه فهم و چگونگى دریافت آن میان مخاطبان بحث و جدل رخ مى دهد، در هنر گرافیك اما، باید با یك نظر ،(تأكید مى شود كه فقط با یك نظر) دریافت شود. گرافیك را در زمره هنرهاى «كاربردى» Functional و نقاشى را در زمره «هنرهاى زیبا» Fine Arts به حساب مى آورند. در Fine Arts ممكن است برداشت هاى فردى ، یا فردیت ویژه و انحصارى هنرمند موجب خلق اثر شود، امادر گرافیك، پاسخگویى به یك نیاز اجتماعى موجب خلق اثر مى شود.

از این منظر، گرافیك رسالتى ارتباطى، اجتماعى و رسانه اى به عهده دارد.

بارها شنیده یا خوانده ایم كه مى گویند ممكن است یك اثر هنرى در زمانه خودش و یا حتى در یك مقطع زمانى مانند یك دهه یاچنددهه و حتى یك سده به طور كامل درك نشود. حتى خوانده ایم كه «لزومى ندارد یك اثر هنرى خودش را باز كند» ، مى گویند یك اثر هنرى اصلاً«باز» نیست. ممكن است با لایه اول آن به سرعت ارتباط برقرار كرد، اماخطاست كه فكر كنیم همه اثر هنرى همان لایه اول آن است. مى گویند براساس درك و شعور و نیروى فهم ما، یك اثر بر ما رخ مى نماید یا مستور مى ماند. مى گویند این تكلیف مخاطب است كه سعى كند تا بداند و آدم بافرهنگى شود تا لیاقت درك اثر هنرى را كسب كند. راستى اگر بخواهیم به این نكات به درستى بیندیشیم، ضرورت دارد به شرایط و زمانه اى كه «امروزه» در آن هستیم نیز با دقت بیشتر و حساسیت ویژه اى فكر كنیم.

سرعت و «چالاكى» (Agility) خصیصه ذاتى همه آن چیزى است كه «امروزى» تلقى مى شود. اگر در یك دوره اى مفهوم «كیفیت » (Quality) هدف استراتژیك مدیران و برنامه ریزان جوامع پیشرفته قرار گرفته و در دوره دیگر، مفهوم «مهندسى مجدد» ( engineering – Re ) مورد توجه محققان امور اجتماعى ، فرهنگى و مدیریتى قرار گرفته است، اما در زمانه ما، مفهوم «چالاكى» اصل اول و شرط نخست هر پروژه ارتباطى، اطلاعاتى، مدیریتى ، فرهنگى ، اقتصادى و رسانه اى است.

در چنین زمانه اى حركت مستمر، پیوسته و سریع به صورت دات كام (com.) اصل غیرتردیدناپذیر همه فعالیت هاى انسانى است.

درست در چنین زمانه اى است كه كامپیوتر «وجود» و «عدم وجود» یا به تعبیر دیگر«بله» و «نه» رامورد ارزیابى قرار مى دهد. حالا دیگر دیجیتال Digitalشاهین ترازوى سنجش محاسبات و برنامه ریزى هاست. یعنى «اطلاعات» ، «تصویر» و «صوت» به زبان قابل فهم كامپیوتر كه از «صفر» و «یك» ساخته شده، وارد مى شود و خروجى آن یك دنیاى مجازى است كه تصویرى دیجیتالى از دنیاى واقعى محسوب مى شود.

حالا دیگر این فقط كامپیوترها نیستند كه قادر به فهم «صفر» و «یك» هستند. این زبان با ذهن آدم نیز تركیب شده و «آدم تازه اى» ساخته است. آدم تازه اى كه سرعت كسب اطلاعاتش چندین هزار برابر بیشتر از آدم هاى كهنه شده حتى ۵ سال پیش است.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود